企业大学的课程体系和师资体系-管理咨询|引领集团类咨询服务|集团管控|集团战略-华彩管理咨询官方网站

集团类培训服务

集团类培训服务介绍

企业大学

内训服务

公开课服务

研讨会服务

微课堂服务

集团类培训企业大学

    课程体系和师资体系

    发布时间 2013-10-22
     课程体系
    1、 课程体系建设:
    从通用、专业/技术、管理三层面出发。通用类,主要是文化、职业素养和基础能力;专业/技术包括营销、审计、财务、人力、运营、市场和公共事务及其专业基本功;管理主要指管理基本功、管理进阶和领导力提升。项目设计的四个阶段:
    · 思,触发意识;
    · 知,知识理解;
    · 练,技能掌握;
    · 行,行为改变。

    2、 课程体系开发:
    ADDIE模型,承接战略,做需求设定、计划设定、课程开发、培训实施、培训评估,循环往复,到绩效落地。包括立项、分析、设计、开发、实施、评估六阶段。
    1) 课程体系开发之需求分析及计划制定——绘制学习地图四步骤
    岗位分析:明晰组织结构、描述岗位工作任务、划分职位族,形成岗位库。
    能力建模:通过行为事件访谈、专家小组法、问卷调查法、观察法进行能力识别;通过专业技能和职位素质进行能力分类,分为初级、中级、高级;形成能力库。
    内容涉及:通过整合内外学习资源、与能力对应、设计学习活动等来获取内容;内容分为专业类、管理类;形成学习内容。
    体系建立:专业通道、管理通道,通用类课程,学习形式、内容来源、讲师来源确定,共同形成学习地图。
    2) 培训课程的开发体系——课程开发工具包
    一般包括辅助课堂教学及课后练习用的,多媒体视频、制定阅读资料、案例研究资料、辅助教材(表格、图解、海报)、测验及练习题目、行动学习与课后追踪作业布置
    3) 标准能力单元课程模块
    对现有课程进行细化分析,确定课程所覆盖的知识模块,针对学习者需求配套课程。
    4) 定制课程开发项目流程
    课程需求调研——《课程需求调研报告》
    · 确认核心问题
    · 确认原因及解决方法
    · 分析并制定技能标准
    · 受训者评估与差距分析
    · 确定培训课程方向
    制订课程大纲——《课程大纲》
    · 制定课程目标
    · 编排课程内容
    · 选择培训方法与技巧
    · 确定培训资源
    · 编写课程大纲
    研发、编写课程资料——《PPT教材》、《讲师手册》、《学员手册》、《课程案例汇编》
    · 编写课程说明书
    · 编写讲师手册
    · 编写学员手册
    · 编写演示教材
    · 编写案例工具包
    试讲与课程评估——《课程评估与修订方案》
    · 内部试讲
    · 内部对课程进行评估
    课程修订与确认——最终所有课程课件包资料
    · 根据评估结果对课程进行修正
    推动与实施——《结项报告》
    · 内部讲师培训辅导
    · 根据需求进行示范培训
    5) 培训实施——培训形式选择
    主要包括自学、面授、在线学习、公开课、拓展训练、行动学习、教练辅导、以及交流参观等方式。心态类课程侧重于理念传播和感悟,因此教练辅导和拓展训练都是效果较佳的培训形式,面授次之。技能类课程侧重于方法论学习和实操演练,因此行动学习是最佳培训方式,面授次之,在线学习再次之。知识类课程侧重于视野拓宽和知识交流,面授、在线学习、参观交流都是效果较佳的培训形式。对于培训量非常大的课程可采用在线学习形式。对于培训项目则根据具体课程设计采取混合式培训形式。
       
     师资体系
    1、 讲师包括:外部讲师和内部讲师
    1) 外部讲师:
    优势:授课技巧多样;具备前沿的管理理念和思想;有丰富的授课经验,能有效地调动学员。劣势:课程内容针对性较差;对行业和企业的了解相对欠缺,与企业实际需求差异较大;对学员受训后没有有效的评估方法。
    2) 内部讲师:
    优势:课程一般由内部讲师根据企业的实际开发,课程内容针对性强,更容易被学员所接收;有丰富的实战经验,培训更有说服力;公司根据学员特点有针对性对学院进行后期跟踪辅导,更好地保证培训质量。劣势:授课技巧相对单一,不能有效调动学员;授课经验相对较小。

    2、 建设讲师管理体系的要点
    1) 完善管理模式
    · 完善各层级能力标准
    · 完善讲师培养模式
    · 完善讲师管理办法
    2) 专职队伍建设
    · 部分外部引进
    · 专业人士转岗
    · 内部培养
    3) 兼职队伍建设
    · 企业中高层管理者
    · 内外部行业专家
    · 高校讲师资源
    4) 建立激励体系
    · 物质激励:授课激励;确定干部年度授课时数,作为干部任职的基本条件;
    · 精神激励:建立荣誉体系;提供更多学习发展机会。

    3、 讲师培养的层级
    1) 初级讲师:
    授课能力:走上讲台(2天)——授课能力训练。目标,能讲课。具备讲授课程必要的能力,并能表现出能力所对应的行为,真正走上台。
    课程开发能力:七步成诗(2天)——品牌课程开发。目标,有课讲。能够开发符合成人学习需求的课程,通过课程传递知识、技能和经验。
    2) 中级讲师:
    授课能力:驾驭讲台(5天)——授课能力提升与认证。目标,能讲好课。自如讲授的同时,能够创造活跃积极的课堂氛围,带动学院思考和联系,使学员有实际收获,实现专业目标。
    课程开发能力:学习工程师(3天)——系统化专业设计。目标,有好课讲。将自己或已有的课程根据专业目标进行模块化设计与调整,使课程达到真正需要的专业效果。
    3) 高级讲师:
    授课能力:领导学习(3天)——促动能力培训。目标,成为内部教练。具备能力引领行动学习、研讨会等以学员为中心、有成果沉淀的学习活动。