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华彩咨询式培训服务简介
华彩咨询式培训服务,以自主研发的,完全针对中国企业的集团发展和管理体系为基础,充分集合十余年,五百余个咨询服务案例优势,针对企业需求进行个性化课程研发,课程中先进发展和管理理念与实用管理方法、工具相结合,并通过以培训为基础的多种服务模式,实现深度服务,力求取得最佳培训效果,实现培训投资的收益最大化!
华彩咨询式培训服务,针对中国企业遇到的挑战以及遇到的普遍问题,结合十余年的咨询经验,设计出独具特色的六大类培训课程体系。
 
华彩咨询式培训服务的核心优势
1、 核心优势之一:授课知识体系和课程体系源于华彩独立研发,针对中国集团企业发展实际,经多年研究和案例积累形成的集团战略和管控体系。
2、 核心优势之二:十六年五百余个案例积累,形成丰富的集团发展和管理案例库,有力夯实课程的案例基础,并能持续、高质量更新。
3、 核心优势之三:课程设置上充分结合最先进的集团发展和管理思想、理念、体系和集团管理实际操作最有效的各种方法、工具。
4、 核心优势之四:能利用咨询优势,结合企业需求进行个性化定制课程开发,并结合华彩多种服务模式,深度服务,实现培训效果最大。
华彩咨询式培训服务的服务模式和服务流程
1、 个性需求调研和分析:综合运用多种手段,调研、分析和梳理客户培训要求。
2、 针对性培训方案设计:结合客户需求和华彩体系,进行充分前期研究和设计课程方案。
3、 讲师匹配及沟通:根据课程需求匹配恰当讲师,并在课前安排讲师与课程的充分沟通。
4、 课程实施:按计划实施课程,并对过程实施有效质量监控。
5、 效果评估及后续合作建议:评估培训成果,提出巩固效果和提升管理水平的后续合作建议。
6、 延伸服务:根据双方商定的后续合作方案,实现长期服务,深度服务。
关于企业和培训和组织的学习,华彩有很多话要告诉您:
1、 关于消化不良的问题
  当前培训和教育机构太多,而那些讲师所讲的东西往往公说公有理,婆说婆有理。一方面是有他们的实践在支撑所讲的东西,另一方面藏在那些提法、理论背后的局限是我们听不出来的。

这样的课听多了,就觉得很可怕,很多说法之间居然是完全冲突、相互矛盾的,但各自又有一定的道理。我们派出去学习的同事们明白了很多道理,但具体要用来做事、决策、解决问题,就发现理论太多,无所适从了。难怪有人说这就是知识越多越反动了!消化不良了,怎么办?
2、 如何把各种培训课程的精华进行吸收和组合
  各种各样的一家之言,不管讲整体,还是局部,他们的背后总的出发点,规律在哲学层次上总是一致的。我们不能一模一样参考某一堂课上所讲的老张的做法,但老张做法背后的道理,出发点总是可以学习的。我们没法照搬西方企业的先进理念,但我们可以学习内在精神,我们可以学习通用电气用金融手段和业务管理系统来管多元化,学习惠普通过人与人的交流,经验与心得的分享进行知识管理。

同样,我们可以不看好海尔、联想,但可以学习他们用统一思想、原则、价值观来搭建企业软核心的做法。我们可以对华为的营销有想法,我们可以学习他们的使命传递和对共识,各个层次干部的意识管理方面的有效做法。

当然,你也可以听不同管理模式主张背后产生的背景和作用,来构想怎样才能把它移植到你们企业的土壤中来!
3、 关于培训课程的选择问题
  可以的话,请尽可能组织您和同事们去听不光是研究一些事怎么怎么做,而是研究背后的共性、有价值的启发性的东西,听听那些研究企业管理方面的各种做法后面的指导——方法论,研究各种思维方法背后的指导——哲学的课程,这对您和同事们消化,吸收百家之言绝对是过滤器,搅拌机和梳理合并器。
4、 如何处理好练兵之道和作战的关系
  我们都知道,经营有处理具体事务和提升认识问题、解决问题能力这样两个层次。前者是金,后者是炼金术。但在实际工作中,我们的干部队伍大部分是在实战中上来的,其作战能力显然比做教练的要高,于是他就冲锋、战斗、救火!经过莽、忙、盲、茫,发现公司问题越来越多。其实我们明白具体事务永远在变化、在飞砂走石,因而企业越大越累越乱越缺人。但这是在我们不忙,或淡季时才能保持的清醒,一旦忙起来,一切的管理、战略,什么人力资源统统靠边站,一切为业务让路,直到下次的悔恨,信誓旦旦。如此循环,您可能已经很熟悉了。
5、 培训必须关注我们企业管理系统的脆弱性
  当前我们的很多企业管理系统都搭建起来了,但有些基本功不够扎实。一旦忙起来,工作线路多起来,发展超过我们的预想,我们的这套系统在压力下就很容易走形、变线,甚至崩溃。

一切就是因为我们还没有发展出一批拥有认识问题、解决问题的能力的干部队伍,也还没有把这些能力传给我们的基层同事们,所以我们常常只能反应式地,一时一地一策地解决问题,一乱皆乱。只能感叹我们缺乏从混乱中刹车、倒挡,重新整理再开始的一套机制,缺少产生这样的机制的土壤。
6、 提高大家的能力才能提高企业的能力
  在安排您企业的培训计划时,请您也尽量把同事们的认识,解决的能力这件事编在计划中,甚至作为公司管理提升,创新增效的基础。虽然这个培训不能立即产生如现场管理那类课程般的认同和效果,但大家都很清楚,凭着责任心、苦干、控制他人,加压力取得的效果是有上限的,而且大家都很累。能不能从能力提升上协助大家一把,从提高大家的胜任能力的角度,把工作变得更有激情和创造力一点呢?
7、 培训功能的误会
  比如很多部门的人都在向人力资源部门要求,最好公司给他们培训的内容再具体一点,最好是说遇到某事某物怎么办?于是我们照办了,给他们的培训很具体,把很多公司中发生的实际问题拿来探讨,可结果问题越来越多,大家的争论和疑问也越来越多,为什么呢?

原来,他们是想利用老板、高管在场的情况下,从培训老师嘴里说出他们平常不好说的心事和想法,想利用培训现场来改变内部管理问题。想把平常不好说的问题变成对一个案例和问题的探讨。但公司的培训费用是有限的,像这种情况下大多是流程问题、组织分工问题或制度问题引起的,完全可以靠管理解决,可能用培训去解决思想上,意识上的问题,效果更好!
8、 培训需求的误会
  往往,我们去调查培训需求的时候,会听到很多假需求,也就是说他们并没能挖掘出自己部门真正的需求,因为他们根本不知道有哪些备选课程。更深入的说,他们没法也没有精力超越业务压力和繁重的事务,去关注自己和部署的能力培养和意识管理,思维方法优化等问题。很多同事在工作中苦的要命,他们自己也知道缺方法、缺体系导致这一切。但活儿堆的太多了,只好专门对付活儿了,其它的什么也顾不上了,那么,我们来想想,怎么帮助他们呢?
9、 培训老员工的问题
  很多老员工、创业元老在新的发展、新的形势面前也很着急,但毕竟从头学起来太难,企业内部怎么帮助他们学习和发展?是把他们推到大学里去吃一顿大餐,还是帮他们转换心态,重新启动他们的职业呢?
10、 如何给老板培训的问题
  老板的独裁令我们绞痛,可他独有的能力与多面手也是一个重要资源,怎么开拓他,怎么把他从事物中解放出来,怎么让他放手,怎么让他又能灵活机动的在核心的事上再能管回来,这到底是一个管理问题,还是一个领导者的思维层次问题?
11、 如何改善我们的培训工作
  大家都想在培训中进步,但是培训很多时候只是去除了大家对自己的恐惧感,并没有真正成为生产力,但别人却在培训,我们只好也培训就成了一种风气,我们能不能静下来,拉上班子成员,拉上核心岗位人员,到一个僻静的地点,认真的打破沙锅问到底:为什么要培训,价值何在?怎么抓住重点,同事们的真正困惑何在,真正的核心问题在哪里?
以上的话,如果你觉得有点道理,请您去实践它,或者转发给你的同事,请他也批评指正!
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