文/华彩咨询 白万纲

引言：党建与人力改革融合是国企的必答题

国有企业作为中国特色社会主义的重要物质基础和政治基础，坚持党管干部、党管人才是其人力资源管理的根本特征。

在国企改革深化提升的关键阶段，人力资源改革作为激活内生动力的核心抓手，其方向、成效与质量，离不开党建工作的引领、保障与支撑。

党建与人力资源改革的深度融合，本质是将党的政治优势、组织优势转化为人才优势与发展优势：通过党建引领确保改革不偏离方向，避免重效益轻政治重激励轻思想等问题；通过党建赋能实现党员培育与人才培养有机结合，打造政治过硬、本领高强的队伍；通过党建凝聚化解改革阻力，推动举措落地见效。

然而，部分国企仍存在两张皮现象：党建工作停留在开会学习的形式化层面，未融入人力管理全流程；人力资源改革过度强调市场化，弱化党管人才原则；党组织在改革中缺乏话语权，导致改革偏离正确方向。

《国有企业改革深化提升行动方案（2023—2025年）》明确要求，将党管干部、党管人才原则贯穿人力资源改革全过程，这意味着二者融合不是选择题，而是国企实现高质量发展的必答题。

第一部分、政策核心要求：党建与人力改革融合的实操指引

国家层面出台的一系列政策，形成了党建定方向、人力抓落地、人才作支撑的核心导向，为融合提供了刚性遵循，结合实操场景，核心要求聚焦四大方面：

一、根本原则：党管干部、党管人才

《中国共产党国有企业基层组织工作条例（试行）》明确，国企党委（党组）需履行人才工作主体责任，改革方案制定、重要人事任免、核心人才激励等重大事项，必须经党委（党组）前置研究讨论。党管人才并非管死人才，而是在坚持政治标准的前提下，发挥市场在资源配置中的决定性作用。

案例：某央企在推进中长期激励方案时，先经党委前置研究政治合规性与分配公平性，重点审核激励对象是否符合政治素质要求、分配方案是否兼顾公平与效率，再由人力资源部门设计市场化激励规则，最终方案既符合国有资产保值增值政策要求，又通过股权、超额利润分享等方式激发了核心人才活力，实施后核心人才流失率下降40%。

二、核心要求：全流程四同融合

《关于推动国有企业党建工作与生产经营深度融合的意见》提出，需实现党建与人力资源管理同谋划、同部署、同推进、同考核，在招聘、培养、考核、激励等环节融入党建要求。

案例：某省属国企将党建工作纳入人力资源三年战略规划，明确招聘环节看政治素养、培养环节融党性教育、考核环节设党性指标、激励环节突出党员先锋作用的全流程融合要求。

每年年初，党委组织部与人力资源部门共同制定年度工作计划，每季度联合开展推进情况督查，年末将融合成效纳入部门绩效考核，确保党建与人力改革同频共振。

三、关键举措：双培双带体系

政策要求构建把党员培养成骨干、把骨干培养成党员、把党员骨干培养成管理人才的体系，将党性教育纳入人才培训核心课程，占比不低于30%，在关键岗位设立党员先锋岗党员攻坚队。

案例：国家电网某分公司通过双培双带体系，建立党员骨干导师库，选拔120余名技术标兵、管理能手担任导师，与300余名青年人才结对，既传授业务技能，又开展党性教育。

3年内，800余名党员通过岗位历练成长为技术骨干，600余名业务骨干经培养发展为党员，党员骨干在特高压建设、电网改造等重大项目中承担核心任务，贡献率达90%。

四、保障机制：组织与考核协同

要求党委组织部与人力资源部门合署办公、分工协作；将党建工作成效纳入领导人员经营业绩考核，占比不低于20%；党员表现与薪酬、晋升直接挂钩。

案例：中国电信推动省级分公司党委组织部与人力资源部门合署办公，共享人才信息库、共商培养计划、共推改革举措。将党建工作成效纳入领导班子考核，占比25%，其中人才队伍建设成效双培双带完成率等指标直接影响考核等级。

实施后，各级党组织推动人力改革的主动性显著提升，党员人才占核心岗位比例从65%提升至82%。

第二部分、核心痛点：融合过程中的现实困境

一、思想认识偏差，融合理念缺失

部分国企存在重党建轻改革或重改革轻党建的极端思想。

某地方国企在推进三项制度改革时，人力资源部门未征求党组织意见，改革方案中未体现党管人才要求，仅以业绩为唯一导向选拔核心岗位人员，导致2名政治素质不过硬的人员进入采购、招标等关键岗位，任职后出现利益输送问题，给企业造成千万元级损失；

另一国企则将党建与改革完全割裂，党组织开展的党性教育仅聚焦理论学习，与人才培养、绩效考核无关，员工参与积极性极低，党建活动出席率不足40%。

二、两张皮突出，全流程嵌入不足

这是最核心的痛点。

某国有制造企业，党建工作仅停留在开会、写材料、挂标语层面，人才招聘环节未设置政治素养考察，考核体系中无党性相关指标，党员与普通员工在薪酬分配、晋升机会上无差异化体现，党建未能为人力资源改革提供任何支撑，改革推进中因缺乏党组织的协调保障，员工抵触情绪强烈，3项核心改革举措被迫搁置；

某科技国企人力资源部门制定的年度培训计划中，业务课程占比95%，党组织开展的党性教育未纳入统一培训体系，二者互不联动，导致党员在技术攻关中难以发挥先锋模范作用，人才队伍业务强、政治弱的问题突出。

三、党管人才与市场化用人脱节

部分国企重政治轻能力，选拔人才唯党员身份、唯资历，导致政治过硬但本领不足；部分则重能力轻政治，忽视政治素质审核，引发合规风险。

某国有贸易企业招聘市场总监时，仅关注候选人过往业绩，未开展政治背景调查，入职后该总监利用职务便利与竞争对手勾结，泄露核心客户资源，给企业造成重大市场损失；

另一国企选拔中层干部时，仅以党员身份为首要条件，忽视候选人的市场化经营能力，一名任职10年的老党员被提拔为子公司总经理后，因缺乏市场开拓意识，导致分管业务连续两年亏损，市场份额萎缩30%。

四、人才培养与党员培育分离

某中央金融国企，人才培训体系中业务课程占比90%，党性教育仅设置线上录播课，且多为通用理论内容，与金融业务结合不紧密，流于形式；

党员培育则聚焦政治理论学习，未配套业务技能培训，导致党员在金融产品创新、风险防控等业务攻坚中无法发挥先锋作用，出现党员队伍政治硬、业务弱，人才队伍业务强、政治弱的脱节现象，核心业务项目中党员参与度不足30%。

五、考核体系割裂，激励约束失效

部分国企党建考核与人力考核相互独立，党建优秀的员工在薪酬晋升中无实质体现，业绩突出的非党员员工在党员培养、荣誉评选中未被重点关注。

某省属国企，年度党建考核优秀的党员仅获得书面表彰，无任何物质激励或晋升倾斜；业绩排名前10%的非党员业务骨干，无法参与党员先锋岗优秀党员等荣誉评选，导致员工参与党建与改革的双重动力不足，融合工作难以推进。

六、组织协同缺失，落地保障不足

某国有集团党委组织部与人力资源部门各自独立办公，信息不共享、工作不联动，党组织提出的重点培养100名青年党员骨干建议，未被人力资源部门纳入年度人才培养计划；

人力资源部门制定的市场化招聘20名核心技术人才方案，未征求党组织对政治素质把关的意见，导致部分招聘人员因政治素养不达标无法融入企业；双方年度工作会议互不参与，融合工作无人统筹、无人落实，成为典型的两张皮。

第三部分、实操路径：党建与人力改革全流程融合

一、招聘配置：把好政治+能力双关

将政治标准贯穿招聘全流程，明确政治素养要求，优先录用党员骨干与政治素质过硬的市场化人才，实现党管人才与市场化招聘的有机结合。

案例1：中国电信——政治考察+能力测评双轮招聘中国电信在校园招聘中，设置政治素养面试+业务能力笔试+实操考核三轮环节。

政治素养面试由党委组织部牵头，通过提问对国企使命担当的理解入党动机（党员候选人）廉洁从业认知等问题，结合档案审核、学校党组织意见，综合评估候选人政治表现；在市场化招聘中，通过背景调查核实候选人过往政治表现、廉洁记录，优先录用党员业务骨干。

近三年，党员人才占新招聘核心岗位比例达65%，人才留存率较改革前提升30%，未出现一起因政治素质或廉洁问题引发的风险事件。

案例2：某省属国企——党员优先+能力匹配差异化招聘该企业招聘技术研发岗时，实施差异化招聘策略：对党员候选人，业务考核门槛适当放宽（合格线降低5%），但要求必须通过政治考察（由企业党组织与原单位党组织联动审核）；对非党员候选人，需业务能力突出（考核排名前30%）且政治素质达标（无不良记录、认同国企价值观）。

通过这一模式，既吸纳了优秀市场化人才，又强化了党员队伍建设，近两年新招聘员工中，党员占比达42%，技术研发成果同比增长28%。

案例3：国家电网某分公司——政治把关+精准适配招聘该分公司针对电网运维、调度等关键岗位招聘时，由党委组织部、人力资源部门、业务部门组成联合招聘小组，政治考察环节重点审核候选人是否遵守国家能源政策、是否具备安全生产责任意识，能力测评则聚焦岗位实操技能。

对党员候选人，额外考察其在原单位是否发挥先锋模范作用，优先录用参与过重大项目攻坚的党员骨干。

近三年，关键岗位党员占比从58%提升至75%，安全生产事故发生率下降60%。

二、人才培养：构建党性+业务双培体系

将党性教育融入人才培训核心课程，通过党员攻坚队导师带徒红色研学等形式，实现政治素养与业务能力双提升。

案例1：国家电网——红色培训+项目历练双融培养国家电网将党性教育纳入人才培训必修课，占比40%，开设红色研学党员先锋讲堂廉洁从业实训等特色课程，组织人才赴革命老区开展现场教学，邀请老党员、劳动模范分享成长经历；在特高压建设、电网改造、新能源项目等重大任务中设立党员攻坚队党员责任区，让人才在实战中锤炼业务能力。

某年轻技术人才通过红色培训+特高压项目攻坚，系统学习了党的创新理论与电网核心技术，3年内从业务骨干成长为部门负责人，带领团队攻克3项技术难题，获得2项国家专利。

案例2：山东能源集团——双培双带+导师制深度融合山东能源集团实施党员骨干带徒计划，从技术标兵、管理能手中选拔1500余名党员担任导师，与3000余名青年人才结对，签订党性+业务双培养协议。

导师既要传授业务技能（如煤矿开采技术、设备运维经验），又要定期开展党性教育（如学习党的能源政策、分享党员攻坚故事）；将业务骨干纳入党员发展计划，定期组织党性教育、廉政培训，符合条件的优先发展为党员。

实施2年，80%的青年人才政治素养与业务能力同步提升，其中30%成长为党员，15%成为业务骨干，青年人才流失率从18%降至5%。

案例3：中国建筑——党建+项目实战培养中国建筑在重大基建项目（如雄安新区建设、冬奥会场馆建设）中，成立临时党支部，将项目团队中的青年人才全部纳入党支部管理。

通过党员先锋岗党员技术攻关小组，组织青年人才参与核心技术研发、重难点工程施工；临时党支部定期开展党建+业务研讨会，结合项目进展学习党的建筑行业政策、绿色施工理念，让人才在实战中提升政治站位与业务能力。

某青年工程师在雄安新区项目中，通过临时党支部的培养，既掌握了绿色建筑核心技术，又树立了服务国家战略的大局意识，项目结束后被发展为党员，破格提拔为项目技术负责人。

三、绩效考核：设置党性+业绩双指标

在考核体系中增设党性修养、党员表现、党风廉政等维度，占比不低于20%，考核结果与薪酬、晋升、激励直接挂钩，避免考用脱节。

案例1：某央企——三维考核体系该央企构建政治素质+业务业绩+党员表现三维考核体系：政治素质不合格者实行一票否决，不得参与评优、晋升；党员表现维度设置组织生活参与率、先锋模范作用发挥、群众评价等具体指标，占比20%；业务业绩占比60%，与岗位职责、经营目标挂钩。

党员表现优秀者，绩效考核加5分，直接对应薪酬等级上调1级；非党员表现突出且政治素质过硬者，考核加分并优先纳入党员发展计划。

实施后，党员员工的业务业绩平均提升25%，非党员员工主动参与党建活动、申请入党的比例提升40%。

案例2：某国有银行——党员积分制考核该银行对党员实行积分制考核，积分由政治表现（30%）、业务业绩（40%）、先锋作用（30%）三部分构成。

政治表现包括组织生活参与、理论学习打卡等；业务业绩包括存款任务完成率、客户满意度等；先锋作用包括参与志愿服务、解决客户疑难问题、业务创新等。

积分每月公示，年度积分前20%的党员可优先晋升、享受补充医疗等福利；积分低于60分的党员，由党支部进行谈话提醒，连续两年不合格的，取消党员先锋岗资格。

积分制激发了党员的工作积极性，党员客户满意度较普通员工高18%，党员所在团队业务增长率较其他团队高12%。

案例3：某国有制造企业——党建KPI+业务KPI双考核该企业将党建工作量化为具体KPI，纳入部门与个人考核：部门层面包括双培双带完成率、党员攻坚项目成功率、党建与业务融合成效；个人层面包括党性修养测评、组织生活参与率、党员责任区工作成效。

党建KPI占个人考核权重20%，与业务KPI共同决定考核等级。某生产车间党支部通过党建KPI引导党员参与工艺优化，党员带头攻克的降低能耗10%项目，既提升了业务业绩，又完成了党建KPI，该党支部党员平均考核等级较去年提升1个档次，薪酬平均增长8%。

四、薪酬激励：突出先锋+贡献双导向

设立党员先锋奖党建+业绩标兵奖，对发挥先锋作用、业绩突出的党员人才给予额外激励；在中长期激励中，优先覆盖党员骨干，实现贡献与回报匹配。

案例1：中国电信——专项激励倾斜机制中国电信设立党员攻坚专项奖，对在5G建设、数字化转型等重点项目中表现突出的党员团队，给予项目奖金10%-20%的额外奖励；在股权激励、超额利润分享等中长期激励中，党员核心人才的激励份额较非党员高15%，且激励资格需经党组织审核政治素质与先锋作用发挥情况。

某党员技术团队在5G基站建设攻坚中，提前3个月完成覆盖任务，获得专项奖励50万元，团队核心成员额外获得股权激励份额，该机制充分激发了党员的先锋模范作用，5G业务收入占比从35%提升至60%。

案例2：某地方国企——福利与党员表现挂钩该国企将节日福利、补充医疗、住房补贴等与党员表现挂钩：党员考核优秀者可享受最高标准福利（如补充医疗报销比例提升至90%）；评为党员先锋岗的员工，给予每月500元专项津贴；党员带领团队完成重大项目攻坚的，给予团队负责人年度薪酬10%的一次性奖励。

激励措施推动党员主动发挥作用，企业整体业绩提升20%，党员参与技术创新、降本增效项目的比例达85%。

案例3：山东能源集团——党建+业绩双激励山东能源集团对双培双带成效突出的导师，给予每人每年2-5万元专项奖金，并将带教情况纳入职称评定核心指标；对党员先锋岗党员创新能手，在薪酬晋升中给予1-2个档次的倾斜，优先推荐参与省级、国家级人才项目评选。

某党员技术导师带领徒弟攻克煤矿智能化开采技术难题，获得专项奖金3万元，职称直接晋升一级；其徒弟因表现突出被发展为党员，同时获得青年技术标兵称号，薪酬提升25%。

五、干部选拔：坚持政治+实绩双标准

核心岗位、管理岗位优先选拔政治过硬、业绩突出的党员骨干，明确党员在干部选拔中的优先地位，同时注重市场化实绩，避免唯政治或唯业绩。

案例1：山东能源集团——干部选拔双过硬标准山东能源集团选拔中层干部时，明确政治素质过硬、业务实绩过硬双标准：党员候选人需提供党支部出具的党性表现证明（包括组织生活参与、先锋作用发挥、廉洁情况等），非党员候选人需提供政治素养评估报告（由党委组织部牵头审核）；业务实绩需满足近3年所在部门/项目业绩增长不低于15%核心业务指标排名前30%等市场化要求。

近三年，85%的新任中层干部为党员骨干，其中70%来自业务一线，推动企业经营效益连续三年保持两位数增长。

案例2：某国有科技企业——党员骨干优先晋升机制该企业明确，核心技术岗位、管理岗位晋升时，党员骨干优先考虑，且需满足近3年业绩排名前30%至少参与1项重大项目攻坚的市场化要求。

一名党员研发骨干因带领团队突破芯片设计核心技术，虽任职年限未达传统晋升标准，但经党组织审核政治素质与业绩贡献后，被破格提拔为研发部门负责人，上任后带领团队实现3项技术转化，创造营收超2亿元。

案例3：中国建筑——党建考察+实绩竞聘干部选拔中国建筑选拔项目总经理、区域负责人等关键岗位时，采用党建考察+实绩竞聘模式：党建考察由党委组织部牵头，重点审核政治素质、廉洁记录、党员表现；实绩竞聘通过项目方案答辩、过往业绩公示、群众评议等环节，评估市场化经营能力。

某党员项目经理因政治素质过硬、过往项目合格率100%、客户满意度95%，在竞聘中脱颖而出，被任命为区域负责人，任职后该区域营收增长35%，获评集团优秀党建示范区域。

第四部分、典型案例全景解析

案例一：中国电信——党建+人才双融双促

背景：作为通信类央企，面对数字经济竞争与市场化改革压力，中国电信曾存在党建与人力改革融合不深、人才培养与党员培育脱节、核心人才流失率较高等问题。

2020年起，中国电信以党建为引领，推动人力资源改革深度融合，打造党建引领人才、人才支撑发展的良性循环。

核心融合举措

1、党委前置把关定方向：成立党委书记任组长的融合工作领导小组，改革方案、核心人才激励、中层干部任免等重大事项必须经党委前置研究，重点审核政治合规性与战略适配性。

例如，在数字化转型人才激励方案中，党委明确要求激励对象需兼顾政治素质与创新贡献，避免唯业绩论。

2、双培双带体系强队伍：制定《党建与人才培养融合实施办法》，将党性教育纳入人才培训核心课程，占比40%，开设党员先锋讲堂红色研学等特色课程；在5G建设、数字化转型等重点项目中设立党员攻坚队党员责任区，3年培养党员业务骨干2.3万名，发展1.8万名业务骨干为党员。

3、全流程融入强落地：招聘环节设置政治素养面试，考核环节构建政治素质+业务业绩+党员表现三维体系，激励环节设立党员攻坚专项奖，晋升环节优先选拔党员骨干。

例如，核心技术岗位招聘中，党员候选人政治考察通过率需达100%，业务考核合格线可适当放宽；党员表现优秀者，绩效考核直接加5分。

4、组织协同强保障：推动省级分公司党委组织部与人力资源部门合署办公，建立月度沟通、季度会商机制，共享人才信息库、共商培养计划、共推改革举措；将党建与人力融合成效纳入部门绩效考核，占比25%。

实施效果

营收较改革前增长55%，数字化业务收入占比达60%；党员人才占核心技术岗、管理岗比例达85%；党员攻坚队完成重大项目300余个，攻克技术难题500余项；员工归属感达92%，核心人才流失率从18%降至5%，成为央企党建与人力资源改革融合的标杆。

案例二：国家电网——党建引领能源人才发展

背景：作为能源类央企，国家电网面临电网升级、新能源转型的人才需求，曾存在党建与人力改革两张皮、人才培养针对性不足、党员先锋作用发挥不充分等问题。

为破解痛点，国家电网以党建为引领，推动人力资源改革全流程融合，打造高素质能源人才队伍。

核心融合举措

1、政治把关与市场化结合：干部选拔实行政治素质+业绩能力双考核，党委前置审核政治合规性，市场化评估业绩贡献。

例如，选拔新能源项目负责人时，既要求政治素质过硬、认同国家能源战略，又要求具备新能源项目运营经验、市场开拓能力。

2、人才培养红色赋能：将党性教育融入技能培训，开设能源政策与党性修养党员技术标兵讲堂等课程，党性教育占比不低于30%；在特高压、新能源、电网改造等重大项目中设立党员先锋岗党员技术攻关小组，开展党员技术比武，让人才在实战中锤炼能力。

3、考核激励联动：党建考核占领导班子考核25%，包含双培双带完成率、党员攻坚成效等指标；党员表现与薪酬、晋升直接挂钩，设立党建+业绩专项奖励，对党员技术创新、降本增效成果给予额外激励。

例如，党员带领团队完成技术攻关的，给予项目收益5%-10%的奖励。

4、党委联系人才送温暖：建立党委班子成员直接联系高层次人才制度，每名班子成员联系5-10名核心人才，定期开展谈心谈话，解决住房、子女教育、科研资源等实际问题；设立党员人才服务专员，为人才提供政策咨询、成长规划等一站式服务。

实施效果

培养国家级、省部级人才超2000名，党员骨干在重大项目中贡献率达90%；电网建设效率提升30%，技术创新成果转化率提升45%，新能源业务收入占比从15%提升至38%；员工满意度达91%，核心人才流失率从12%降至4%，成为能源行业党建与人力改革融合的典范。

案例三：山东能源集团——地方国企融合实践

背景：作为省属能源国企，山东能源集团面临传统煤炭产业转型与人才结构优化压力，曾存在党建与人力改革融合不深、青年人才成长缓慢、激励机制僵化等问题。

2019年起，集团以双培双带为核心，推动党建与人力资源改革深度融合，激活队伍活力。

核心融合举措

1、双培双带+导师制育人才：选拔1500余名党员技术标兵、管理能手组成导师库，与3000余名青年人才结对，签订党性+业务双培养协议，导师既传授业务技能，又开展党性教育；将业务骨干纳入党员发展计划，定期组织党性教育、廉政培训，符合条件的优先发展为党员。

2、考核体系重构强导向：设置政治素质、业务业绩、党员表现三维考核指标，政治素质不合格一票否决，党员表现占比20%，与薪酬、晋升直接挂钩。

例如，党员组织生活参与率未达80%的，考核不得评为优秀；党员带领团队完成转型项目的，考核额外加分。

3、激励倾斜激活力：对党员先锋岗党建+业绩标兵给予薪酬上浮10%-20%、优先晋升等激励；对双培双带成效突出的导师，给予2-5万元专项奖金，纳入职称评定核心指标；核心岗位晋升时，党员骨干优先考虑，且需满足市场化业绩要求。

4、组织协同保落地：党委组织部与人力资源部门协同办公，共享人才信息、共商培养计划；每季度召开融合工作推进会，解决改革中的痛点难点；将融合成效纳入部门KPI，权重15%，对落实不力的部门负责人进行问责。

实施效果

青年人才成长周期缩短30%，党员人才占核心岗位比例达80%；企业转型成效显著，新能源业务收入占比从10%提升至35%，经营效益连续3年保持两位数增长；员工满意度达89%，核心人才流失率从18%降至5%，成为地方国企融合实践的标杆。

第五部分、融合落地保障机制

一、组织保障：强化统筹协同

案例：某央企成立由党委书记任组长的融合工作领导小组，成员包括党委组织部、人力资源部门、业务部门负责人及职工代表，每月召开一次工作例会，每季度开展一次专项督查，重点解决融合过程中的两张皮、资源不足、协同不畅等问题。

明确党委组织部负责政治把关、党员培养，人力资源部门负责市场化落地、机制设计，业务部门负责实践载体搭建、成效反馈，形成党委牵头、部门协同、全员参与的工作格局，确保各项融合举措落地见效。

二、制度保障：完善融合体系

案例：中国电信制定《党建与人力资源融合管理办法》《双培双带实施细则》《党员积分制考核管理办法》等10余项制度，将党建要求嵌入人力资源管理制度：在《招聘管理办法》中明确政治素养考察标准，在《薪酬管理办法》中规定党员先锋作用激励条款，在《干部选拔任用办法》中确立政治+业绩双标准，实现有章可循、有规可依。

同时建立制度动态更新机制，每年根据政策变化、企业发展需求修订完善，确保制度的适配性。

三、人才保障：打造专业队伍

案例：某省属国企选拔既懂党建又懂人力资源管理的复合型人才，组建融合工作专班，其中50%以上人员具备党建工作经验与人力资源管理资质；定期组织管理人员参加党建与人力融合专项培训，邀请党建专家、人力资源顾问授课，内容涵盖政策解读、案例分析、实操方法等；鼓励员工考取党建指导员、人力资源管理师等证书，对取得证书的给予培训补贴与薪酬倾斜，提升团队专业能力。

四、文化保障：营造融合氛围

案例：山东能源集团通过党员先锋事迹宣讲会党建+业绩表彰大会等形式，宣传融合成效与先进典型；组织红色研学党员结对共建等活动，增进党员与非党员员工的沟通交流；开展青年人才成长故事分享会，邀请党员骨干分享党性+业务双提升的成长经历，营造党建引领、人才强企的文化氛围。

同时，将融合理念融入企业使命愿景，让员工明确党建促发展、发展靠人才的核心逻辑，提升参与积极性。

五、监督保障：强化考核问责

案例：某央企纪委联合党委组织部、人力资源部门，对党建与人力融合情况开展专项监督，重点检查党委前置把关、双培双带落实、考核激励联动等环节；每半年开展一次融合成效评估，通过数据监测（如党员人才占比、核心人才流失率）、员工调研、业务部门反馈等方式，全面评估融合效果；对融合落实不力的部门负责人进行约谈问责，对弄虚作假、形式主义的行为严肃处理，确保融合工作不流于形式。

写给未来的话

党建与人力资源改革深度融合，是国企坚持党的领导、实现高质量发展的核心路径。

其关键在于打破两张皮现象，将党管干部、党管人才原则与市场化机制有机结合，通过招聘、培养、考核、激励全流程嵌入党建要求，构建双培双带体系，强化组织协同与考核保障。

从中国电信、国家电网、山东能源集团等企业的实践来看，成功的融合需做到：党委前置把关定方向，确保改革不偏离正确轨道；人力资源部门落地抓执行，将党建要求转化为市场化机制；双培双带强队伍，实现政治素养与业务能力双提升；考核激励促联动，激发全员参与融合的动力。

未来，随着国企改革的深化，融合将朝着数字化、精细化、长效化方向发展：通过数字化平台实现党建与人力管理数据互通，精准跟踪党员成长、人才培养等情况；通过精准化举措适配不同类型人才需求，如针对研发人才设计党建+创新培养方案，针对技能人才打造党建+实操成长路径；通过长效化机制确保融合持续见效，将融合要求固化为制度、融入企业文化，避免一阵风式改革。

国有企业需主动顺应趋势，以党建为引领，以人才为核心，推动人力资源改革走深走实，打造政治过硬、本领高强的高素质人才队伍，为高质量发展提供坚实支撑，彰显国企的责任与担当。

【全文完】