文/华彩咨询 白万纲

在制造强国、科技强国战略深入实施的背景下，国有企业作为国民经济的重要支柱，肩负着推动产业结构优化升级、攻克关键核心技术、实现高质量发展的重要使命。

制造业国企是实体经济的主战场，科技类国企是科技创新的主力军，两类企业的发展均离不开技能型人才的坚实支撑。

当前，国企技能型人才队伍建设面临着结构失衡、培养体系不完善、激励机制不健全、职业发展通道不畅等问题，尤其是制造业国企的高端技能人才短缺、科技类国企的技能型研发人才融合不足等痛点，严重制约了企业的核心竞争力提升。

加强国企技能型人才队伍建设，既是国企深化人力资源改革、落实三项制度改革要求的重要举措，也是适配制造业向高端化、智能化、绿色化转型，科技类企业向产学研用融合、科技成果转化提速发展的必然选择。

一、核心政策梳理

近年来，国家高度重视技能型人才队伍建设，先后出台一系列政策文件，为国企技能型人才培养、激励、发展提供了明确的政策指引，其中2025年5月人力资源社会保障部、财政部、国务院国资委联合发布的《关于加大国有企业技能人才薪酬分配激励的通知》（人社部发〔2025〕28号）（以下简称《通知》）是针对国企技能人才队伍建设的最新专项政策，与《新时代产业工人队伍建设改革方案》《十四五职业技能培训规划》等政策形成衔接，构建了国企技能型人才队伍建设的政策体系。

二、最新核心政策深度解读

《通知》紧扣国企技能人才发展的核心痛点，从薪酬分配、激励机制、职业发展等方面提出七大举措，为国企技能型人才队伍建设提供了具体的操作方向，其核心要点与国企实践结合的解读如下：

1. 薪酬分配向技能价值倾斜，破除重管理、轻技能壁垒

《通知》明确要求建立体现技能要素价值的分配制度，实行岗位薪酬与岗位价值、技能等级双挂钩，特级技师、首席技师薪酬标准不低于本企业中高级管理人员。

这一规定直击国企长期存在的管理岗与技能岗薪酬倒挂问题，为制造业、科技类国企完善技能薪酬体系提供了政策依据。制造业国企可结合生产一线技能岗位特点，建立与新八级工职业技能等级对应的薪级体系；科技类国企可将技能研发岗位的技术难度、创新贡献纳入薪酬评估，实现技能价值与薪酬待遇的精准匹配。

2. 工资总额倾斜技能人才，强化一线技能人才保障

《通知》提出集团公司工资总额向技能人才集中的子企业倾斜，工资总额增量向技能人才倾斜，一线技能人才平均工资增长不低于相应层级管理人员。

该政策为国企调整工资总额分配结构提供了政策支撑，制造业国企作为技能人才密集型企业，可将工资总额增量重点投向高端装备操作、工艺研发等核心技能岗位；科技类国企可向实验室操作、技术转化等技能研发岗位倾斜，切实提高一线技能人才的获得感。

3. 设立多层级专项津贴，构建技能导向的津贴体系

《通知》要求建立与新八级工挂钩的能级津贴，同时设置艰苦岗位津贴、师带徒津贴、特殊技能津贴等。

制造业国企可针对高温、高空、高精度操作等艰苦技能岗位增设专项津贴，针对技能带头人设置师带徒津贴；科技类国企可对掌握稀缺实验技术、核心设备操作技能的人才设置特殊技能津贴，通过津贴的差异化设置，引导技能人才提升技能、扎根一线。

4. 完善创新创造奖励，激发技能人才创新活力

《通知》明确设立小发明、小创造、小革新单项奖励，对解决重大工艺技术难题、参与重大科技创新的技能人才给予专项奖励，甚至可享受创新成果转化收益奖励。

这一举措高度适配制造业、科技类国企的创新发展需求，制造业国企可围绕工艺优化、设备改造设立创新奖励；科技类国企可针对实验技术创新、科技成果中试转化设置专项奖励，让技能人才的创新贡献得到实际回报。

5. 将技能人才纳入中长期激励，拓宽激励维度

《通知》提出符合条件的国企将技能人才纳入股权期权、项目分红、岗位分红等中长期激励范围，探索建立技能人才回溯薪酬制度。

该政策打破了国企中长期激励向管理岗、研发岗倾斜的传统，为技能人才分享企业发展成果提供了渠道。

制造业国企可对参与重大技术改造、工艺升级的核心技能人才实行项目分红；科技类国企可将技能研发人才纳入科技成果转化股权激励范围，实现技能人才与企业的利益绑定。

6. 构建纵横贯通的职业发展通道，实现技能人才多元发展

《通知》要求建立技能人才纵向提升、横向贯通的职业发展通道，完善技能岗与专业技术岗、管理岗的互转机制。

这一规定破解了技能人才职业天花板问题，制造业国企可搭建技能岗-技术岗-管理岗互通通道，让优秀技能人才可转型为工艺工程师、生产管理干部；科技类国企可推动技能研发岗与科研岗、项目管理岗的双向流动，培养兼具技能操作与科研能力的复合型人才。

7. 强化政策指导服务，推动激励政策落地实施

《通知》明确各级人社、财政、国资监管部门的指导职责，要求发布分职业、分技能等级的薪酬价位信息，总结推广国企技能人才激励经验。

这为国企技能人才队伍建设提供了外部保障，制造业、科技类国企可借助政府部门的薪酬数据，优化本企业技能薪酬体系，同时积极参与行业经验交流，借鉴先进企业的实践做法。

三、政策实施对国企的核心要求

国家系列政策的出台，要求国企摒弃传统的技能人才培养理念，将技能型人才队伍建设提升至企业发展战略层面，核心要求体现在三个方面：

一是树立技能兴企理念，将技能人才培养与企业生产经营、科技创新深度融合；

二是破除制度壁垒，打破技能岗与其他岗位之间的身份、薪酬、发展壁垒，实现人才的自由流动；

三是强化落地执行，结合企业行业属性和发展实际，制定具体的技能人才培养、激励、发展实施方案，确保政策要求转化为实际行动。

一、两类国企技能型人才的核心特征与差异化需求

制造业国企与科技类国企的行业属性、生产经营模式不同，决定了其技能型人才的核心特征与需求存在显著差异，具体对比如下：

二、两类国企技能型人才队伍建设的现存共性痛点

尽管制造业与科技类国企的技能人才需求存在差异，但在队伍建设过程中面临着诸多共性问题，也是国企技能人才队伍建设的普遍瓶颈：

1. 人才结构失衡，高端技能人才短缺

国企技能型人才队伍整体呈现金字塔型，初级技能人才占比过高，高端技能人才（特级技师、首席技师、技能领军人才）占比偏低，尤其是能解决重大工艺技术难题、推动核心技术突破的高端技能人才严重短缺，成为制约企业技术升级的关键瓶颈。

2. 培养体系不完善，与企业需求脱节

部分国企的技能人才培养仍停留在岗前培训+定期考核的传统模式，培养内容与企业生产经营、科技创新实际需求脱节，缺乏针对性、系统性的实训体系；同时，培养方式单一，重理论轻实操，难以实现技能人才的快速成长。

3. 激励机制不健全，技能价值体现不足

部分国企仍存在重管理、轻技能重研发、轻操作的现象，技能人才的薪酬待遇与技能等级、创新贡献挂钩不紧密，中长期激励覆盖范围窄，技能人才的创新创造活力难以充分激发；同时，技能人才的荣誉激励、发展激励不足，导致人才流失问题突出。

4. 职业发展通道不畅，存在天花板现象

技能人才的职业发展通道单一，多数国企仅设置纵向的技能等级晋升通道，且晋升层级有限，与管理岗、专业技术岗之间的流动壁垒尚未完全打破，优秀技能人才难以实现多元发展，导致其职业发展动力不足。

5. 培养载体不足，技能传承效果不佳

部分国企缺乏高水平的技能人才培养载体，如技能大师工作室、劳模创新工作室、实训平台等，技能传承主要依靠传统的师徒传承模式，传承效率低、覆盖面窄，难以实现高端技能的规模化传承。

三、两类国企技能型人才队伍建设的个性化痛点

除共性痛点外，制造业与科技类国企因行业属性不同，面临着个性化的发展难题：

1. 制造业国企的个性化痛点

一是传统制造业国企面临技能人才老龄化问题，青年技能人才招引难、培养慢，技能传承面临断档风险；

二是高端装备制造业国企面临国外高端操作技术垄断，本土技能人才难以快速掌握核心设备操作技能；

三是制造业国企的技能人才培养与智能化、数字化转型衔接不足，缺乏兼具传统操作技能与数字化操作能力的复合型技能人才。

2. 科技类国企的个性化痛点

一是技能研发人才与科研人才融合不足，技能人才难以参与企业核心科研项目，其创新能力难以充分发挥；

二是科技类国企的技能评价体系不完善，难以精准评估技能研发人才的创新贡献与技术价值；

三是科技类国企的技能人才培养缺乏产学研协同机制，与高校、科研院所的合作停留在表面，难以借助外部资源实现技能人才快速提升。

一、总体思路

国企技能型人才队伍建设需以国家政策为指引，紧扣企业发展战略，结合制造业、科技类国企的行业属性与差异化需求，树立以战育才、以用促培、激励赋能、多元发展的核心理念，以破解技能人才短缺、培养体系不完善、激励机制不健全等痛点为核心，构建选育用留全链条的技能型人才队伍建设体系，推动技能型人才队伍建设与企业生产经营、科技创新深度融合，实现技能人才数量、质量、结构与企业发展需求相适配，为国企高质量发展提供坚实的技能人才支撑。

二、全链条体系构建

结合国企发展实际，技能型人才队伍建设的选育用留全链条体系涵盖四大核心环节，各环节相互衔接、相互支撑，形成闭环管理：

1. 精准选才：建立适配企业需求的技能人才招聘与引进体系

以企业发展战略和岗位需求为导向，明确各技能岗位的能力素质要求，构建内部培养+外部引进相结合的选才模式。

内部侧重从青年员工中选拔有潜力、肯钻研的苗子进行重点培养；外部针对企业稀缺的高端技能人才、技能+研发复合型人才，通过市场化招聘、柔性引才、校企合作定向培养等方式引进，同时借助政府部门的技能人才引进政策，享受相关补贴与支持。

2. 系统育才：构建分层分类、实操导向的技能人才培养体系

结合新八级工职业技能等级制度，针对不同技能等级、不同岗位类型的人才，构建分层分类的培养体系。

初级技能人才侧重基础操作技能培养，中级技能人才侧重岗位技能提升与问题解决能力培养，高级技能人才侧重创新能力与工艺传承能力培养；同时，制造业国企侧重现场实训、工艺传承，科技类国企侧重产学研协同、实验技术创新，实现培养内容与企业需求精准匹配。

3. 科学用才：建立人岗相适、人尽其才的技能人才使用体系

以岗位价值评估为基础，实现技能人才与岗位的精准匹配，让合适的人在合适的岗位创造价值；同时，赋予技能人才更多的创新自主权，鼓励技能人才参与企业工艺优化、设备改造、科技创新等项目，为技能人才搭建施展才华的平台，让技能人才的创新能力、操作能力得到充分发挥。

4. 长效留才：构建物质激励与精神激励相结合的技能人才激励体系

以《通知》要求为依据，完善技能人才薪酬分配体系，实现薪酬与技能等级、创新贡献、岗位价值双挂钩；同时，拓宽技能人才的职业发展通道，构建纵横贯通的发展体系，强化荣誉激励、情感激励，让技能人才既有获得感，又有归属感，实现技能人才的长效留存。

一、制造业国企技能型人才技能提升核心路径

制造业国企的技能提升需紧扣实操性、工艺性、生产性核心特征，以现场实训为基础，以工艺创新为导向，以技能传承为关键，构建四级培养+三大载体+双向融合的技能提升路径：

1. 构建新八级工四级分层培养体系，实现技能阶梯式提升

结合新八级工职业技能等级（学徒工、初级工、中级工、高级工、技师、高级技师、特级技师、首席技师），将技能培养划分为基础培养、提升培养、精英培养、领军培养四个层级，各层级明确培养目标、培养内容与培养方式：

·基础培养层：针对学徒工、初级工，以岗前培训和师徒传承为核心，重点培养基础操作技能、安全生产规范、设备基本维护能力，通过现场实操考核后方可上岗独立操作；

·提升培养层：针对中级工、高级工，以岗位技能提升和现场问题解决为核心，通过工艺案例分析、现场技术攻关、技能比武等方式，培养其工艺优化、设备故障排查、生产质量把控能力；

·精英培养层：针对技师、高级技师，以创新能力和工艺传承为核心，选拔优秀人才进入技能大师工作室、劳模创新工作室，参与企业重大工艺技术改造项目，培养其工艺创新、技术研发、师徒带教能力；

·领军培养层：针对特级技师、首席技师，以行业技术突破和领军能力为核心，给予其科研项目立项、创新资金支持，鼓励其与高校、科研院所合作，攻克行业共性工艺难题，培养其行业技术引领、团队管理、创新成果转化能力。

2. 打造三大实训培养载体，强化实操技能培养

制造业国企需以现场实训为核心，打造三大高水平培养载体，让技能人才在实操中提升技能：

·技能大师工作室/劳模创新工作室：以企业高端技能人才、劳模工匠为领衔人，聚焦企业生产中的工艺难题、设备改造问题开展技术攻关，同时发挥传帮带作用，培养青年技能人才；

·现场实训平台：结合企业生产实际，搭建与生产现场一致的实训平台，配备核心生产设备、检测仪器，让技能人才在模拟现场中开展实操训练，避免因实操失误影响生产；

·技能比武赛场：定期举办企业内部、行业间的技能比武，以赛促学、以赛促练，设置与生产实际紧密结合的比武项目，让技能人才在比拼中提升实操技能和问题解决能力。

3. 推动技能+数字化双向融合，培养智能化转型适配人才

面对制造业智能化、数字化转型趋势，制造业国企需推动传统操作技能与数字化技能的双向融合，培养兼具传统技能与数字化能力的复合型技能人才：

一是在技能培养中融入工业互联网、智能制造、数控操作等数字化内容，让传统技能人才掌握数字化设备操作、数据分析能力；

二是针对数字化设备操作岗位，培养其传统工艺理解能力，让数字化技能人才能够结合传统工艺优化数字化生产流程；

三是组建传统技能人才+数字化技能人才的跨技能团队，共同开展智能化生产工艺优化、数字化设备改造，实现技能融合与协同创新。

二、科技类国企技能型人才技能提升核心路径

科技类国企的技能提升需紧扣创新性、融合性、转化性核心特征，以产学研协同为基础，以科技成果转化为导向，以跨学科融合为关键，构建三维培养+三大机制+三方协同的技能提升路径：

1. 构建技能+研发+转化三维培养体系，实现技能多元提升

科技类国企的技能型人才需兼具实验操作技能、科研辅助能力、科技成果转化能力，因此构建三维培养体系，各维度相互融合、协同提升：

·技能维度：以实验操作技能为核心，结合企业科研设备、实验流程，培养技能人才的高精度实验操作、实验设备维护、实验数据精准采集能力，同时对接相关职业技能等级制度，实现技能等级提升；

·研发维度：将技能人才纳入企业科研团队，让技能人才参与科研项目的实验设计、过程实施环节，培养其科研思维、实验方案优化能力，实现技能操作与科研研发的融合；

·转化维度：以科技成果中试、产业化转化为核心，培养技能人才的中试操作、工艺放大、技术适配能力，让技能人才能够将实验室技术转化为产业化生产技术，实现科技成果的落地转化。

2. 建立三大激励创新机制，激发技能人才创新活力

科技类国企需以创新贡献为导向，建立三大机制，让技能人才的创新能力得到充分发挥和认可：

·科研项目参与机制：打破技能岗与科研岗的壁垒，让优秀技能人才参与企业核心科研项目，赋予其实验设计、技术改进的建议权和执行权，同时为其配备科研导师，提升科研能力；

·创新成果评价机制：建立适配技能研发人才的创新成果评价体系，将实验技术创新、设备改造、成果转化效率等纳入评价指标，精准评估技能人才的创新贡献；

·创新成果奖励机制：按照《通知》要求，设立实验技术创新、科技成果转化专项奖励，对做出突出贡献的技能人才给予现金奖励、成果转化收益分成，同时将创新成果与技能等级晋升、薪酬调整挂钩。

3. 推动企业+高校+科研院所三方协同，实现技能资源共享

科技类国企的技能人才培养需借助外部资源，推动三方协同培养，实现技能提升的快速化、专业化：

一是与高校合作，开设定制化的技能培训课程，将高校的理论知识、科研方法与企业的实操需求相结合，培养技能人才的跨学科能力；

二是与科研院所合作，共建实训基地、中试基地，共享科研设备、实验技术，让技能人才接触行业前沿技术；

三是推动三方人才交流，邀请高校、科研院所的专家到企业开展技术指导，选派企业优秀技能人才到高校、科研院所进修学习，实现人才双向流动。

三、两类国企通用的技能提升保障路径

除差异化的技能提升路径外，制造业、科技类国企可通过三大通用路径，为技能型人才技能提升提供保障，推动技能提升工作落地见效：

1. 构建纵横贯通的职业发展通道，破除天花板

按照《通知》要求，建立纵向晋升+横向贯通的职业发展通道，纵向实现新八级工技能等级的阶梯式晋升，明确各等级的晋升标准、考核要求；横向实现技能岗与专业技术岗、管理岗的双向互转，制定清晰的转岗标准，让优秀技能人才可转型为工程师、生产管理干部、项目管理干部等，实现职业发展的多元化。

2. 完善技能人才评价体系，实现以能评人

打破传统的重学历、轻技能，重资历、轻贡献的评价模式，建立以技能水平、创新贡献、岗位业绩为核心的技能人才评价体系，制造业国企侧重实操能力、工艺优化成果、生产质量提升效果的评价；科技类国企侧重实验技术创新、科研辅助贡献、科技成果转化效率的评价，实现评价结果与薪酬待遇、职业发展、激励奖励精准挂钩。

3. 强化技能文化建设，营造技能兴企的氛围

通过企业内部宣传栏、公众号、座谈会等多种形式，宣传技能人才的先进事迹、创新成果，树立技能人才榜样；同时，完善技能人才荣誉体系，对优秀技能人才授予企业技术能手劳模工匠等荣誉称号，让技能人才得到尊重和认可，营造崇尚技能、钻研技能、创新技能的企业文化氛围，激发全体员工的技能提升积极性。

一、制造业国企案例：金川集团——产改引领，构建技能人才成长成才全体系

金川集团是国内知名的有色金属制造业国企，作为全国产业工人队伍建设改革第一批全面试点单位，金川集团围绕技能型人才队伍建设推出25项改革举措，打造了制造业国企技能人才队伍建设的金川样板，其核心实践经验如下：

1. 多渠道拓展职业发展通道，打破身份壁垒

金川集团打破管理岗、工程技术岗与生产操作岗之间的身份壁垒，为技能人才设计了四条职业发展通路：

一是走向管理和工程技术岗位；

二是阶梯型晋升技术等级；

三是通过技能竞赛破格晋升技术等级；

四是获得省劳模及以上荣誉破格晋升技术等级。

产改试点以来，6630名产业工人晋升技能等级，43名一线工人担任主管工程师、首席工程师，5名优秀工人被提拔为车间内设机构负责人，真正实现了技能人才的多元发展。

2. 构建全方位激励体系，强化技能价值认可

金川集团树立技高者多得、优劳优得的激励导向，从薪酬、奖励、津贴等多方面强化激励：

一是给予高技能人才专项津贴，陇原工匠杨秉松每月获得2000元高技能人才津贴，其薪酬较之前实现翻番；

二是对获得中华技能大奖、甘肃省技术能手等荣誉的技能人才给予2-10万元一次性奖励；

三是推行科技创新成果和专利利润分成办法，提取专利对外营销净利润的20%奖励发明人员，将职工创新成果交易利润全部用于奖励创造人。

同时，金川集团每年用于科技进步奖、专利奖等奖励金额超过1000万元，极大激发了技能人才的创新活力。

3. 发挥大师传帮带作用，实现技能规模化传承

金川集团以大国工匠潘从明等高端技能人才为核心，成立国家级技能大师工作室、全国示范性劳模和工匠人才创新工作室，发挥技能领军人才的传帮带作用。

潘从明作为工作室领衔人，编纂30余万字的贵金属冶炼工培训教材，为行业培养165名高级技能人才，带领团队完成138项创新项目，其研发的镍阳极泥中铂钯铑铱绿色高效提取技术获国家科技进步二等奖，累计创造经济效益12亿元以上。

同时，金川集团建立师带徒制度，确定基础入职型师带徒1799对、定向培养型师带徒263对，实现青年技能人才的系统化培养，自产改以来培养技师及以上高技能人才2206人。

4. 鼓励技能人才创新创效，推动成果落地转化

金川集团推出揭榜挂帅选聘科研课题负责人制度，不论门槛、不问身份，让一线技能人才有机会参与公司级科研攻关项目；同时，探索建立高技能人才科技成果入股机制，以产业工人科技成果入股的方式成立科技型合资公司，实现技能人才与企业利益绑定。

截至目前，1430名一线工人参与公司级科研攻关项目381个，全部享受项目津贴，累计取得职工技术创新成果2036项、专利282项，为企业创造了显著的经济效益。

二、制造业国企案例：河南中烟洛阳卷烟厂——打造实训平台，培养复合型技能人才

河南中烟洛阳卷烟厂作为烟草制造业国企，以任六一劳模和工匠人才创新工作室为核心，打造了适配制造业的技能人才培养体系，累计攻克技术难题200余项，获国家专利22项，孵化技能人才超百人，其核心实践如下：

1. 构建32N1分级培养机制，实现技能精准滴灌

洛阳卷烟厂卷包车间建立以分级培养、梯次进阶为核心的32N1技术技能人才一体化培养机制，通过顶尖人才领航、后备人员远航、新进员工启航三航计划，针对不同层次技能人才开展精准培养；

同时，形成关键岗位后备顶尖人才后备两个人才库，统筹实施导师带徒、技能竞赛、项目带动等N种培养路径，依托工作室联盟平台建立积分量化动态管理机制，畅通职工进阶、晋级、进位成长通道，完善高技能人才成长金字塔。

2. 推进五个一体化培养，打造复合型技能人才

面对制造业转型升级对复合型技能人才的需求，洛阳卷烟厂扎实推进五个一体化复合型人才培养，范围涵盖操作、机械维修、电气维修、质检等多种人才复合类别，为技能人才建立一人一档成长清单，全程跟踪学习进度。

电工乔晋伟通过跨岗位学习，考取电气维修高级技师、卷烟封装维修技师双证，成为公司高级内训师，是复合型技能人才的典型代表。

目前，车间技师以上等级人数达43人，复合型人才10余人，形成了一支一专多能的技能人才队伍。

3. 搭建数字化实训平台，强化实操能力培养

洛阳卷烟厂打破传统培训的局限，自主研发集卷烟、包装、电气三大模块于一体的EPC综合实训平台，可模拟设备拆装、故障排查等全流程操作，让技能人才提前练就设备故障排查能力；

同时，引入3D打印、数据看板等数字化工具，开发后备人才积分系统，将培训、竞赛、项目成果量化积分，激发技能人才的学习热情。

近三年，车间举办技能比武、3D制图等各类竞赛30余场，620人次参赛，为技能人才提供了多样化的实战平台。

4. 建立1238创新机制，以创新驱动技能提升

洛阳卷烟厂以问题为导向，建立1238创新机制：1个目标引领、2个导向驱动、3种激励赋能、8大载体落地，引导技能人才围绕生产中的实际问题开展创新。

近三年，工作室团队攻克ZB45包装机内衬纸破损、ZJ19卷接机胶垢堆积等行业难题，研发32项创新成果，获5项省级以上科技奖，其中烟包内衬纸检测装置实现不合格品在线剔除，斩获国家专利3项，不仅提升了技能人才的创新能力，也为企业解决了实际生产难题。

三、案例启示

金川集团、河南中烟洛阳卷烟厂的实践为制造业、科技类国企技能型人才队伍建设提供了重要启示，核心体现在四个方面：

1. 政策落地是关键：两类企业均严格落实国家产业工人队伍建设改革、技能人才薪酬激励等政策要求，结合企业实际制定具体实施方案，将政策要求转化为实际行动，实现了政策的落地见效。

2. 体系构建是基础：均构建了选育用留全链条的技能人才队伍建设体系，从职业发展、激励机制、培养载体等多方面形成闭环管理，为技能人才成长提供了全方位保障。

3. 实操导向是核心：均以现场实操、实际问题解决为技能培养的核心，搭建了与企业生产实际紧密结合的培养载体，让技能人才在实操中提升技能、在创新中实现价值。

4. 文化营造是支撑：均注重技能文化建设，树立技能人才榜样，让技能人才得到尊重和认可，营造了崇尚技能、钻研技能的良好氛围，激发了全体员工的技能提升积极性。

一、组织保障：强化战略引领，健全管理体系

国企需将技能型人才队伍建设纳入企业发展战略，成立由企业主要领导担任组长的技能人才队伍建设工作领导小组，统筹推进技能人才培养、激励、发展等工作；同时，明确人力资源部门、生产部门、科研部门、工会等各部门的职责分工，形成一把手亲自抓、各部门协同配合的工作格局，避免技能人才队伍建设成为单一部门责任。

此外，将技能人才队伍建设工作纳入各部门的绩效考核体系，明确考核指标，确保各项工作落地见效。

二、制度保障：完善制度体系，实现规范化管理

结合国家政策要求和企业实际，制定完善的技能型人才队伍建设制度体系，包括技能人才招聘引进制度、培养培训制度、评价考核制度、薪酬激励制度、职业发展制度等，明确各项工作的操作流程、标准要求，实现技能人才队伍建设的规范化、制度化管理。同时，根据企业发展战略和行业发展趋势，及时修订完善相关制度，确保制度的适应性和有效性。

三、资源保障：加大投入力度，完善培养载体

国企需加大技能型人才队伍建设的资金投入，设立技能人才培养专项基金，用于实训平台建设、技能大师工作室运营、技能培训、技能比武、创新奖励等工作；同时，加大硬件资源投入，搭建高水平的实训平台、创新工作室，配备先进的生产设备、实验仪器、数字化工具，为技能人才的技能提升和创新创造提供坚实的硬件支撑。此外，加强师资队伍建设，选拔企业内部高端技能人才、劳模工匠担任内训师，同时聘请外部行业专家、高校教授担任兼职讲师，形成一支高素质的师资队伍。

四、监督保障：建立督查机制，推动工作落地

建立技能型人才队伍建设工作督查机制，定期对各项工作的推进情况、落实效果进行督查检查，及时发现工作中存在的问题和不足，并提出整改要求和整改时限；同时，建立工作反馈机制，广泛收集技能人才的意见和建议，及时调整完善技能人才队伍建设的相关政策和措施，确保工作符合技能人才的实际需求，推动技能人才队伍建设工作持续优化。

五、外部保障：加强政企协同，借助外部资源

国企需加强与地方人社、国资、工会等部门的沟通协作，及时了解国家最新的技能人才政策，积极争取政策支持、资金补贴、项目合作等；同时，加强与行业协会、高校、科研院所的合作，借助外部的培训资源、科研资源、人才资源，实现技能人才培养、创新成果转化等工作的提质增效，形成政企协同、产学研融合的技能人才队伍建设新格局。

在新一轮科技革命和产业变革的背景下，制造业向高端化、智能化、绿色化转型，科技类企业向产学研用深度融合、科技成果转化提速发展，国企技能型人才队伍建设将面临新的机遇和挑战。未来，国企技能型人才队伍建设需聚焦三大发展方向：

一是数字化融合：随着数字技术与实体经济的深度融合，国企需进一步推动传统技能与数字化技能的融合，培养更多兼具传统操作技能与数字化、智能化操作能力的复合型技能人才，适配企业数字化转型需求；

二是创新能力提升：国企需进一步强化技能人才的创新能力培养，将技能人才的创新创造与企业的工艺优化、设备改造、科技创新深度融合，推动技能创新成果转化为企业的实际经济效益；

三是产学研协同深化：国企需进一步深化与高校、科研院所的产学研协同，共建技能人才培养基地、中试基地，共享资源、共促发展，实现技能人才培养的专业化、快速化，为国企攻克关键核心技术、实现产业升级提供更加强有力的技能人才支撑。

国企作为技能型人才队伍建设的主体，需持续深化改革、创新实践，不断完善技能型人才队伍建设体系，推动技能型人才队伍规模不断扩大、素质不断提升、结构不断优化，让技能型人才成为国企高质量发展的主力军和排头兵，为制造强国、科技强国建设贡献国企力量。

【全文完】