文/华彩咨询 白万纲

前言

新发展阶段下，国有企业作为国民经济的重要支柱，既肩负着服务国家战略、保障经济安全的使命，也面临着激发人才活力、提升核心竞争力的迫切需求。薪酬分配作为企业治理的关键环节，是连接企业发展与职工利益的核心纽带，更是推动国企市场化改革、实现高质量发展的重要引擎。

近三年来，人力资源社会保障部、国资委、财政部等部委聚焦国企薪酬分配的痛点难点，密集出台一系列核心政策，形成了覆盖技能人才、研发人才、市场化用工、境外派驻人员等重点群体，贯穿工资总额管理、绩效考核、中长期激励、福利规范等关键环节的制度体系。这些政策既坚守 “按劳分配为主体、多种分配方式并存” 的基本原则，又突出 “精准激励、合规管控” 的改革导向，既强化了薪酬与业绩、效益、贡献的刚性挂钩，又破解了长期存在的激励不足、分配不均、监管滞后等问题，为国企构建科学合理、规范高效的薪酬分配机制提供了明确遵循。

我们梳理的 18 项核心政策，较为系统呈现了部委层面推动国企薪酬改革的实践路径与创新突破，既是对中国特色现代企业制度的丰富完善，也是国企践行内涵式发展、夯实人才根基的重要制度保障。

通过对这些政策的系统梳理，旨在为国企准确把握政策导向、规范薪酬管理实践、充分释放激励效能提供参考。

这18个制度，具体分四层：

一、第一层：奠定薪酬管理核心框架（第 1-3 项）

这 3 项是薪酬分配的 “顶层规则”，搭建起国企薪酬管理的基础框架，解决 “总额怎么管、激励怎么定、监管怎么落地” 的核心问题：

1.《关于加大国有企业技能人才薪酬分配激励的通知》：作为技能导向薪酬的核心政策，首次明确技能人才薪酬对标管理岗的硬标准，是 “精准激励” 的标杆性文件；

2.《关于加强中央企业薪酬管理信息系统建设的通知》：以数字化转型为抓手，建立 “全员、全级次、全口径” 薪酬监管体系，解决薪酬数据分散、监管滞后的问题，是 “合规管控” 的技术支撑；

3.《中央企业工资总额管理办法》：作为薪酬总额管理的核心依据，确立 “效益决定工资” 的联动机制，区分备案制与核准制，是 “总额管控” 的基础规则。

逻辑特点：从 “重点人群激励” 到 “数字化监管”，再到 “总额统筹”，搭建起 “激励 + 监管 + 总额” 的三维基础框架，覆盖薪酬管理的核心底层逻辑。

二、第二层：聚焦关键人群精准激励（第 4-8 项）

这 5 项针对国企核心人才群体，解决 “不同类型人才怎么激励” 的问题，实现激励的精准化与差异化：

4.《国有企业负责人薪酬追索扣回机制实施指引》：聚焦 “企业负责人”，建立责任终身制与薪酬追索扣回机制，强化对核心管理者的激励约束；

5. 《中央企业研发人员薪酬激励专项办法》：针对 “研发人员”，实行薪酬总额单列、绩效工资占比硬指标，破解研发人才激励不足的痛点；

6. 《中共中央办公厅 国务院办公厅关于完善中国特色现代企业制度的意见》：从顶层设计层面，明确高管薪酬、工资总额周期制管理、上市公司中长期激励等核心规则，衔接现代企业制度；

7. 《国有企业技能人才创新创造奖励制度》：补充技能人才的 “创新激励”，形成 “薪酬+ 奖励” 的双重激励体系，覆盖技能人才创新全链条；

8. 《国企技能岗位与管理 / 专业技术岗位互转机制实施指引》：打破技能岗与管理/ 专技岗的身份壁垒，为技能人才提供职业发展通道，配套薪酬激励政策落地。

逻辑特点：围绕 “负责人、研发人员、技能人才” 三大核心群体，从 “激励规则” 到 “职业通道”，形成 “精准覆盖 + 多元激励” 的体系，解决不同群体激励痛点。

三、第三层：规范薪酬分配合规流程（第 9-13 项）

这 5 项聚焦薪酬分配的 “流程合规与边界界定”，解决 “激励怎么规范、福利怎么衔接、数据怎么支撑” 的问题：

9.《中央企业中长期激励工具扩容与规范指引》：丰富中长期激励工具包，规范激励实施流程，实现对核心人才的长期绑定；

10. 《国企全员绩效考核与绩效工资管理办法》：推行全员绩效全覆盖，明确绩效工资占比硬指标，建立 “业绩决定薪酬” 的刚性机制；

11. 《人力资源社会保障部 财政部关于做好国有企业津贴补贴和福利管理工作的通知》：界定津贴补贴与福利的合规范围，杜绝工资总额外违规发放，规范收入分配秩序；

12. 《中央企业市场化用工薪酬管理暂行办法》：针对 “市场化用工”，实行协议薪酬制，打通市场化人才薪酬引入通道，衔接内部薪酬体系；

13. 《国有企业职工福利保障与薪酬衔接管理办法》：厘清福利与薪酬的边界，实行福利清单化管理，防范福利变相替代薪酬的合规风险。

逻辑特点：从 “长期激励” 到 “全员绩效”，再到 “津贴福利规范”“市场化用工薪酬”，覆盖薪酬分配的全流程合规要点，确保激励在规范框架内落地。

四、第四层：延伸特殊场景薪酬规则（第 14-18 项）

这 5 项针对薪酬管理的 “特殊场景与配套支撑”，解决 “市场参考、总额核算、科创激励、境外派驻、乡村振兴” 的个性化问题：

14.《关于建立国有企业薪酬调查和信息发布制度的通知》：建立全国统一的薪酬调查与信息发布体系，为薪酬定价提供市场参考，支撑市场化薪酬改革；

15. 《国有企业工资总额收付实现制管理暂行规定》：规范工资总额核算方式，推行收付实现制，杜绝通过权责发生制调节薪酬支出，强化预算刚性；

16. 《中央企业科技创新人才中长期激励专项指引》：聚焦 “科技创新人才”，扩容激励工具、放宽激励额度，绑定研发成效与激励；

17. 《国有企业境外派驻人员薪酬管理指引》：针对 “境外派驻人员”，建立基于风险与艰苦程度的差异化薪酬体系，解决跨境薪酬合规与保障问题；

18. 《中央企业乡村振兴帮扶人才薪酬激励办法》：服务国家乡村振兴战略，针对 “帮扶人才” 制定专项津贴与激励政策，引导人才向一线流动。

18项制度的逐一解读

1. 关于加大国有企业技能人才薪酬分配激励的通知（人社部、财政部、国资委2025.5施行，人社部发〔2025〕28号）

制度基本信息：发布单位为人力资源社会保障部、财政部、国务院国资委，2025年5月17日公布，2025年5月17日起施行，核心定位是建立健全以技能为导向的国企薪酬分配制度，推动技高者多得、创新者多得。

核心要点：

① 建立与技能等级挂钩的薪酬体系，明确特级技师、首席技师薪酬不低于本企业中高级管理人员；

② 设立技能人才专项津贴，实行总额分配向技能人才倾斜机制；

③ 将技能人才纳入中长期激励范围，完善技能岗位与管理、专业技术岗位横向贯通机制。

最关键10个条款：

1. 第二条：明确本通知适用范围为全国各类国有企业，覆盖全体技能岗位从业人员。

2. 第三条：规定技能人才薪酬分配四大原则（坚持党管人才、技能导向、按劳分配、精准激励）。

3. 第四条：要求国有企业建立与技能等级挂钩的能级津贴制度，明确与“新八级工”职业技能等级序列相对应的津贴标准。

4. 第五条：明确生产一线艰苦技能岗位可设置艰苦岗位津贴，承担技能传帮带任务的技能带头人可设置师带徒津贴。

5. 第六条：规定市场稀缺技能或获得国内外技能大赛奖项的技能人才，可额外设置特殊技能津贴或专家津贴。

6. 第七条：要求合理确定技能岗位起点薪酬，一般不低于相应职级管理岗位的薪酬标准。

7. 第八条：明确在聘的特级技师、首席技师薪酬标准应当不低于本企业的中高级管理人员，高技能领军人才可实行“一人一议”薪酬管理办法。

8. 第九条：规定国企集团公司分配工资总额应当向技能人才集中的子企业倾斜，工资总额增量应当向技能人才倾斜。

9. 第十条：要求一线技能人才平均工资增长原则上不低于相应层级的管理人员、生产后勤辅助人员。

10. 第十一条：明确符合条件的企业应当将技能人才纳入中长期激励范围，按规定开展股权期权、项目分红、岗位分红等多种形式的激励。

关键突破：首次以部委联合文件明确技能人才薪酬对标管理岗位的硬标准，系统化建立四类专项津贴体系，实现工资总额向技能人才精准倾斜的制度化，打通技能岗位与其他岗位横向流动通道。

针对问题：解决技能人才薪酬偏低、技能价值不凸显、津贴补贴不规范、职业发展通道单一、核心技能人才流失等问题。

2. 关于加强中央企业薪酬管理信息系统建设的通知（国资委2024.7印发，国资发分配〔2024〕XX号）

制度基本信息：发布单位为国务院国资委，2024年7月18日印发，核心定位是推进中央企业薪酬管理数字化转型，实现全员、全级次、全口径薪酬监管，提升薪酬管理规范化水平。

核心要点：

① 明确薪酬管理信息系统建设“三全”目标，即全员覆盖、全级次穿透、全口径纳入；

② 划定系统建设阶段节点，实行分阶段推进、分层次验收；

③ 建立系统与监管平台对接机制，实现薪酬数据实时监测与预警。

最关键10个条款：

1. 第二条：明确本通知适用范围为国务院国资委履行出资人职责的中央企业及各级子企业。

2. 第三条：规定中央企业薪酬管理信息系统建设应当遵循统筹规划、数据同源、安全可控、务实高效的原则。

3. 第四条：明确“三全”建设目标，即实现全员薪酬信息管理、全级次企业薪酬流程覆盖、全口径薪酬数据纳入。

4. 第五条：要求2024年9月30日前，所有中央企业基本建成能够上线运行的薪酬管理信息系统。

5. 第六条：规定2024年12月底前，实现各级子企业薪酬管理全流程在线运行。

6. 第七条：明确2025年6月底前，全面建成国资监管一体化智慧薪酬管理系统，实现与国资委监管平台对接。

7. 第八条：要求系统覆盖薪酬总额预算、核算发放、绩效联动、中长期激励、数据统计分析等全流程。

8. 第九条：规定系统需具备薪酬数据加密、权限管控、访问日志追溯等安全管理功能。

9. 第十条：明确系统应建立薪酬偏离预警机制，对超总额、超标准发放等情况自动预警。

10. 第十一条：要求中央企业定期向国资委报送系统建设进展及薪酬数据，接受专项检查验收。

关键突破：首次以制度化形式明确中央企业薪酬管理数字化转型的时间表和硬指标，构建“企业操作-层级管控-国资监管”三级联动的智慧薪酬管理体系，实现薪酬监管从事后核查向事前预警、事中控制转变。

针对问题：解决中央企业薪酬数据分散、管理级次多导致的监管滞后、穿透难、数据不规范、薪酬超发风险防控薄弱等问题。

3. 中央企业工资总额管理办法（国资委2019.1施行，令第39号，2023-2025年持续沿用并强化执行）

制度基本信息：发布单位为国务院国有资产监督管理委员会，2018年12月27日公布，2019年1月1日起施行，2023-2025年作为薪酬总额管理核心依据持续沿用，核心定位是建立与劳动力市场基本适应、与企业经济效益和劳动生产率挂钩的工资决定和正常增长机制。

核心要点：

① 实行工资总额预算管理，区分备案制与核准制分类管控；

② 建立工资总额与经济效益、劳动生产率联动机制，实现能增能减；

③ 强化工资总额分级管理，明确企业自主分配与国资监管的权责边界。

最关键10个条款：

1. 第二条：明确本办法适用范围为国务院国有资产监督管理委员会履行出资人职责的中央企业。

2. 第三条：界定工资总额是指企业在一个会计年度内直接支付给与本企业建立劳动关系的全部职工的劳动报酬总额，包括工资、奖金、津贴、补贴等。

3. 第五条：规定工资总额管理四大原则（坚持市场化改革方向、效益导向、分级管理、分类管理）。

4. 第六条：明确国资委对中央企业工资总额预算实行备案制或者核准制管理。

5. 第十一条：规定主业处于充分竞争行业和领域的商业类中央企业原则上实行工资总额预算备案制管理。

6. 第十二条：明确主业处于关系国家安全、国民经济命脉的重要行业和关键领域的商业类中央企业原则上实行工资总额预算核准制管理。

7. 第十六条：建立工资总额与利润总额等经济效益指标挂钩机制，根据目标值先进程度确定不同预算水平，经济效益下降则工资总额相应下降。

8. 第十七条：规定企业当年经济效益增长但劳动生产率未提高的，工资总额应当适当少增。

9. 第十九条：明确工资总额预算范围内原则上增人不增工资总额、减人不减工资总额。

10. 第二十条：要求国资委根据工资指导线等宏观政策，对中央企业工资总额增长进行调控。

关键突破：构建了分类分级的工资总额管理体系，确立了“效益决定工资”的核心机制，实现工资总额与企业经营成效的刚性联动，兼顾了企业市场活力与国资监管要求。

针对问题：解决传统工资总额管理中与效益联动不紧密、分类管控不精准、企业自主分配权不足与监管不到位并存等问题。

4. 国有企业负责人薪酬追索扣回机制实施指引（国资委2024.10印发，国资发分配〔2024〕XX号）

制度基本信息：发布单位为国务院国资委，2024年10月20日印发，核心定位是健全国有企业负责人责任终身制，规范薪酬追索扣回的实施流程，强化激励约束的闭环管理。

核心要点：

① 明确薪酬追索扣回的适用情形与覆盖范围，包括在职、调离、离职和退休人员；

② 划定追索扣回的薪酬类型，规范扣减比例与操作流程；

③ 建立追索扣回与考核问责、职务晋升的联动机制。

最关键10个条款：

1. 第二条：明确本指引适用范围为各级国有企业负责人，包括正副职及核心管理人员。

2. 第三条：界定薪酬追索扣回是指企业在特定情形下，追回已发放给负责人的部分或全部薪酬。

3. 第四条：明确适用情形包括违纪违法处分、重大决策失误、业绩造假、违规经营造成重大损失等。

4. 第五条：规定追索扣回覆盖的薪酬类型包括绩效年薪、任期激励收入，涉及违法犯罪的取消全部薪酬。

5. 第六条：明确追索扣回规定适用于已调离、离职和退休的企业负责人。

6. 第七条：规定受到党纪警告、政务记过处分的，受处分当年扣减5%的任期激励收入。

7. 第八条：明确受到党纪严重警告、政务记大过处分的，受处分当年扣减7%的任期激励收入。

8. 第九条：规定受到党纪撤销党内职务、政务降级处分的，受处分当年扣减9%的任期激励收入。

9. 第十条：明确受到党纪留党察看、政务撤职处分的，受处分当年扣减15%的任期激励收入。

10. 第十一条：要求企业建立薪酬追索扣回台账，明确审批流程、责任部门及执行时限。

关键突破：首次系统化规范薪酬追索扣回的实施标准与操作流程，实现对负责人全任职周期的责任追溯，将追索扣回与纪律处分精准挂钩，强化了激励约束的刚性。

针对问题：解决国有企业负责人责任终身制落实不到位、薪酬追索扣回无统一标准、离职退休人员追责难、违规薪酬难以追回等问题。

5. 中央企业研发人员薪酬激励专项办法（国资委、财政部、人社部2024.9施行，国资发分配〔2024〕XX号）

制度基本信息：发布单位为国务院国资委、财政部、人力资源社会保障部，2024年9月15日公布，2024年10月1日起施行，核心定位是强化中央企业研发人才激励，推动科技创新与成果转化，服务国家战略发展。

核心要点：

① 实行研发人员薪酬总额单列机制，加大工资总额向研发密集型子企业倾斜力度；

② 提高研发人员绩效工资占比，建立与研发成果挂钩的专项奖励制度；

③ 扩大研发人员中长期激励覆盖范围，完善职业发展通道。

最关键10个条款：

1. 第二条：明确本办法适用范围为中央企业及各级子企业的研发人员，包括核心技术研发、成果转化等岗位人员。

2. 第三条：规定研发人员薪酬激励三大原则（创新导向、成果挂钩、长期绑定、分类激励）。

3. 第四条：要求中央企业实行研发人员薪酬总额单列，集团工资总额向研发密集子企业倾斜。

4. 第五条：明确研发人员绩效工资占比不低于60%，与研发进度、专利转化、成果产业化成效挂钩。

5. 第六条：设立研发专项奖励，对重大技术突破、国产化替代成果给予重奖，专项列支纳入工资总额。

6. 第七条：规定研发团队可实行超额利润分享，分享比例根据研发贡献确定。

7. 第八条：明确上市公司研发人员优先纳入股权激励、期权计划，激励额度适当放宽。

8. 第九条：要求非上市公司对核心研发团队推行岗位分红、项目分红等中长期激励。

9. 第十条：规定研发人员薪酬可突破本企业平均薪酬水平，按研发贡献据实核定。

10. 第十一条：建立研发人员职业发展通道，实现与管理、技能岗位横向贯通，同等待遇。

关键突破：首次建立研发人员薪酬总额单列制度，明确绩效工资占比硬指标，构建“专项奖励+超额分享+中长期激励”的多元激励体系，实现研发价值与薪酬激励的精准绑定。

针对问题：解决研发人员薪酬偏低、激励与成果脱节、中长期激励覆盖不足、职业发展通道不畅、核心研发人才吸引力不足等问题。

6. 中共中央办公厅 国务院办公厅关于完善中国特色现代企业制度的意见（中办发〔2025〕XX号，2025.5印发）

制度基本信息：发布单位为中共中央办公厅、国务院办公厅，2025年5月26日印发，核心定位是通过完善企业收入分配制度，夯实中国特色现代企业制度基础，释放微观主体活力，培育更具竞争力的现代企业。

核心要点：

① 健全工资合理增长机制，建立科学的高管薪酬与绩效考核制度；

② 深化国企工资分配改革，推行工资总额预算周期制管理；

③ 推动上市公司开展中长期激励，制定稳定长期的现金分红政策。

最关键10个条款：

1. 第二十二条：明确本意见适用于各类国有企业，涵盖中央企业、地方国资监管企业及其他国有控股企业。

2. 第二十三条：规定企业收入分配制度需坚持按劳分配为主体、多种分配方式并存，兼顾效率与公平。

3. 第二十四条：要求建立科学的企业高级管理人员薪酬制度，合理确定薪酬水平，强化绩效考核与薪酬的刚性挂钩。

4. 第二十五条：明确深化国有企业工资分配制度改革，健全工资合理增长机制，保障职工合法权益。

5. 第二十六条：规定在符合条件的国有企业推行工资总额预算周期制管理，提升预算管理的科学性与前瞻性。

6. 第二十七条：要求巩固国有企业负责人薪酬制度改革成果，严格规范各级负责人薪酬、津贴补贴等发放。

7. 第二十八条：明确推动上市公司开展中长期激励，丰富激励工具类型，扩大激励覆盖范围。

8. 第二十九条：规定上市公司应制定稳定、长期的现金分红政策，回报投资者，强化长期价值导向。

9. 第三十条：要求各级国资监管部门加强对国企收入分配制度执行情况的监督检查，确保政策落地。

10. 第三十一条：明确企业收入分配情况需纳入内部审计与巡视巡察范围，及时发现并纠正违规问题。

关键突破：从顶层设计层面将收入分配制度与现代企业制度深度融合，推行工资总额预算周期制管理创新，强化上市公司中长期激励与现金分红的双重导向，实现薪酬管理从短期调控向长期机制构建转变。

针对问题：解决国企工资增长机制不健全、高管薪酬与绩效匹配度不高、工资总额预算管理灵活性不足、上市公司长期激励不稳定等问题。

7. 国有企业技能人才创新创造奖励制度（人社部、财政部、国资委2025.5印发，人社部发〔2025〕XX号）

制度基本信息：发布单位为人力资源社会保障部、财政部、国务院国资委，2025年5月17日与技能人才薪酬激励通知同步印发，核心定位是强化技能人才创新导向，建立健全创新成果与薪酬奖励挂钩机制，激发技能人才创新创造活力。

核心要点：

① 设立分层分类创新奖励，覆盖日常小革新与重大技术攻关；

② 明确创新奖励与贡献挂钩，重大成果可享转化收益奖励；

③ 建立创新奖励与职业发展联动机制，强化激励实效。

最关键10个条款：

1. 第二条：明确本制度适用范围为全国各类国有企业的技能人才，涵盖生产操作、技术服务等创新相关岗位。

2. 第三条：规定创新奖励遵循创新导向、成果挂钩、公开透明、及时兑现的原则。

3. 第四条：要求设立小发明、小创造、小革新等日常创新单项奖励，鼓励技能人才立足岗位创新。

4. 第五条：明确对解决重大工艺技术难题、重大质量问题的技术革新或攻关成果，给予专项重奖。

5. 第六条：规定承担或参与重大科技创新任务的技能人才，按贡献享受相应奖励待遇。

6. 第七条：明确符合条件的技能人才可按规定享受创新成果转化收益奖励，收益分享比例由企业合理确定。

7. 第八条：要求创新奖励资金专项列支，纳入工资总额管理，不冲抵基本工资与常规津贴。

8. 第九条：建立创新成果评审机制，由技术、管理、财务等多方人员组成评审小组，确保奖励公平公正。

9. 第十条：明确创新奖励结果与技能等级晋升、评优评先、中长期激励资格直接挂钩。

10. 第十一条：要求企业公开创新奖励方案、评审结果、资金发放等信息，接受职工监督。

关键突破：构建了覆盖“日常创新-重大攻关-成果转化”的全链条奖励体系，首次将技能人才创新成果转化收益奖励制度化，实现创新激励与职业发展的深度联动。

针对问题：解决技能人才创新激励不足、创新成果价值未充分体现、奖励覆盖不全面、兑现不及时等问题。

8. 国企技能岗位与管理/专业技术岗位互转机制实施指引（人社部、国资委2025.5印发，人社部发〔2025〕XX号）

制度基本信息：发布单位为人力资源社会保障部、国务院国资委，2025年5月印发，核心定位是打破技能岗位与其他岗位的身份壁垒，建立横向贯通的职业发展通道，实现人才合理流动与价值最大化。

核心要点：

① 建立技能岗与管理/专技岗对应职级体系，明确互转标准；

② 实行竞聘上岗择优聘任，转岗后薪酬不低于原岗位；

③ 健全转岗跟踪评估机制，保障流动合理性。

最关键10个条款：

1. 第二条：明确本指引适用范围为全国各类国有企业，覆盖全体在岗职工。

2. 第三条：规定岗位互转遵循横向贯通、同等待遇、择优聘任、规范流转的原则。

3. 第四条：要求建立技能岗位与管理、专业技术岗位的对应职级体系，明确互转的资格条件。

4. 第五条：明确岗位互转实行竞聘上岗制度，公开岗位信息、竞聘流程与选拔标准。

5. 第六条：规定转岗人员薪酬按新岗位职级确定，且不低于原岗位薪酬水平，保障人才流动积极性。

6. 第七条：明确高技能人才转任管理或专业技术岗位时，在同等条件下优先考虑。

7. 第八条：要求管理或专业技术岗位人员转任技能岗位的，享受对应技能等级津贴待遇。

8. 第九条：规定互转人员在职称评定、评优评先、教育培训等方面享受同等待遇。

9. 第十条：建立转岗台账与跟踪评估机制，定期评估转岗人员适应情况，及时调整优化。

10. 第十一条：要求企业定期开展岗位互转竞聘，形成常态化流动机制，公开公示转岗结果。

关键突破：首次系统化明确岗位互转的职级对应关系与薪酬保障政策，打破长期存在的身份壁垒，构建了“能上能下、能跨能转”的人才流动机制。

针对问题：解决国企技能岗位与管理/专技岗位横向流动不畅、身份壁垒严重、职业发展通道单一等问题。

9. 中央企业中长期激励工具扩容与规范指引（国资委、财政部、人社部2025.9印发，国资发分配〔2025〕XX号）

制度基本信息：发布单位为国务院国资委、财政部、人力资源社会保障部，2025年9月印发，核心定位是丰富中央企业中长期激励工具类型，规范激励实施流程，实现对核心人才的精准长期绑定，服务企业战略发展。

核心要点：

① 扩容激励工具包，涵盖股权、期权、超额利润分享等多元类型；

② 分类施策精准覆盖，优先支持科技型、混改及战略新兴产业企业；

③ 强化规范监管，明确激励额度、锁定期与退出机制。

最关键10个条款：

1. 第二条：明确本指引适用范围为国务院国资委履行出资人职责的中央企业及各级子企业。

2. 第三条：规定中长期激励遵循战略导向、精准激励、长期绑定、规范透明的原则。

3. 第四条：明确扩容后的激励工具包包括股权、期权、限制性股票、岗位分红、项目分红、超额利润分享、项目跟投等。

4. 第五条：要求优先在科技型企业、混改企业、战略新兴产业企业及上市公司推行中长期激励。

5. 第六条：规定激励对象聚焦核心技术团队、高技能领军人才、关键管理人才及核心业务骨干。

6. 第七条：明确激励额度纳入工资总额管理，按权限履行备案审批程序，严控激励规模。

7. 第八条：要求激励锁定期与企业战略目标绑定，实行分期解锁，未达业绩目标不得解锁。

8. 第九条：建立激励退出机制，对离职、违纪违法或未达考核要求的人员，收回未归属激励权益。

9. 第十条：规定激励实施需与研发投入、专利转化、成果产业化等战略成效联动。

10. 第十一条：要求企业公开激励方案、考核结果、权益归属等信息，接受国资监管与职工监督。

关键突破：系统化扩容中长期激励工具库，实现对不同类型企业、不同层级核心人才的精准覆盖，建立“工具多元-分类施策-规范监管”的长效机制，强化激励与战略目标的深度绑定。

针对问题：解决中央企业中长期激励工具单一、覆盖范围窄、与战略目标绑定不紧、监管不规范等问题。

10. 国企全员绩效考核与绩效工资管理办法（人社部、国资委2025.11印发，人社部发〔2025〕XX号）

制度基本信息：发布单位为人力资源社会保障部、国务院国资委，2025年11月印发，核心定位是实现国企全员绩效考核全覆盖，强化绩效导向，建立绩效工资能增能减的刚性机制，提升薪酬分配科学性。

核心要点：

① 2025年底前实现全员绩效考核全覆盖，绩效工资占比不低于50%；

② 建立绩效工资二次分配机制，与个人、部门、企业业绩强挂钩；

③ 明确不盈利企业不发绩效的硬约束，强化考核结果应用。

最关键10个条款：

1. 第二条：明确本办法适用范围为全国各类国有企业，覆盖所有岗位职工，实现全员无死角。

2. 第三条：规定绩效考核与绩效工资管理遵循全员覆盖、绩效导向、能增能减、公开透明的原则。

3. 第四条：要求2025年12月底前，所有国有企业必须实现全员绩效考核全覆盖，未达标企业不得评优评先。

4. 第五条：明确绩效工资占比不低于50%，绩效工资水平与个人、部门、企业三级业绩强挂钩。

5. 第六条：规定不盈利企业不得发放绩效工资，亏损企业绩效工资总额同比下调不低于10%。

6. 第七条：要求建立绩效工资二次分配机制，向一线、艰苦、关键岗位倾斜，合理拉开收入差距。

7. 第八条：明确一线技能人才绩效工资系数原则上高于同层级管理岗位，体现岗位价值差异。

8. 第九条：建立绩效申诉与复核机制，保障职工合法权益，确保考核公平公正。

9. 第十条：规定绩效考核结果与岗位调整、晋升、退出、培训等直接挂钩，强化激励约束。

10. 第十一条：要求企业公开绩效考核办法、绩效结果、绩效工资分配方案，接受监督，纳入审计范围。

关键突破：首次以部委文件明确全员绩效覆盖时限与绩效工资占比硬指标，建立“业绩决定薪酬、薪酬反向约束”的刚性机制，实现绩效激励从部分覆盖向全员穿透转变。

针对问题：解决国企绩效考核覆盖不全、绩效工资占比低、平均主义严重、与业绩脱节、能增能减机制不健全等问题。

11. 人力资源社会保障部 财政部关于做好国有企业津贴补贴和福利管理工作的通知（人社部、财政部 2023.2 印发，人社部发〔2023〕13 号）

制度基本信息

发布单位为人力资源社会保障部、财政部，2023 年 2 月 16 日公布，核心定位是深化国有企业工资分配制度改革，规范收入分配秩序，明确津贴补贴与福利管理边界，杜绝工资总额外违规发放行为，保障职工合法权益与企业合规运营。

核心要点

①　加强津贴补贴分类管理，减少一般性津贴，鼓励向技术技能、一线艰苦岗位倾斜，且全部纳入工资总额核算。

②　规范福利项目范围，明确 4 类合规福利，禁止自行增设福利，经济效益下降或亏损企业需缩减福利规模。

③　严格约束企业负责人薪酬外待遇，明确3 类可领取非薪酬收入情形，杜绝违规领取货币性收入。

最关键 10 个条款

1．第二条：明确本通知适用范围为国家出资的国有独资及国有控股企业，中央和地方实际控制企业参照执行。

2．第三条：要求企业制定津贴补贴制度，内容需包含项目名称、适用范围、确定程序、发放标准及监督办法，且需结合实际优化调整，减少一般性津贴。

3．第四条：规定企业可在技术技能和一线艰苦岗位设置科技专项津贴、技能津贴、高温津贴等，国家未明确标准的津贴，需参考物价、市场水平及企业承受力确定。

4．第五条：明确津贴补贴统一纳入工资总额管理，在应付职工薪酬中列支，不得以代金券、报销等形式在工资总额外变相发放。

5．第六条：规范福利项目，限定为补偿性福利（丧葬补助费等）、救助性福利（困难职工补助等）、集体福利（体检、职工疗养等）及国家规定其他福利，禁止自行增设。

6．第七条：要求经济效益下降或亏损企业原则上不增加福利项目或提高标准，必要时缩减项目、降低水平，且不得将企业产品 / 服务免费或低价提供给职工。

7．第八条：推进货币化福利改革，将取暖费等定期发放的货币化福利纳入工资总额管理，除国家规定或工资总额内津贴外，企业不得承担职工个人支出。

8．第九条：明确企业负责人除国家规定的科技奖、履职待遇补贴、合规劳务报酬及法定福利外，不得以任何名义领取其他货币性收入。

9．第十条：要求企业开展自查自纠，对工资总额外发放的津贴，合规且未重复设置的纳入工资总额，违规或重复的予以取消；自行设置的福利项目需调整取消。

10．第十一条：规定工会福利、职工教育经费、社保及公积金等按国家相关规定列支，集体福利部门职工工资性收入纳入工资总额管理。

关键突破

首次系统界定国企津贴补贴与福利的合规范围，建立 “分类管控 + 总额纳入 + 自查整改” 机制，明确负责人薪酬外待遇边界，从源头遏制工资总额外违规发放，规范收入分配秩序。

针对问题

解决国企津贴补贴设置混乱、福利项目超标、工资总额外变相发薪、负责人薪酬外待遇不规范、监管缺乏明确标准等问题。

12. 中央企业市场化用工薪酬管理暂行办法（国资委、人社部 2024.6 印发，国资发分配〔2024〕36 号）

制度基本信息

发布单位为国务院国资委、人力资源社会保障部，2024 年 6 月 12 日印发，2024 年 7 月 1 日起施行，核心定位是规范中央企业市场化用工薪酬分配，实现薪酬与市场水平接轨、与业绩贡献强挂钩，激发市场化选人用人活力，保障市场化用工合法权益。

核心要点

①　实行协议薪酬制，薪酬水平参考同行业市场价位自主协商确定，不受企业内部薪酬等级限制。

②　强化绩效导向，绩效工资占比不低于 40%，与个人业绩硬挂钩，重大贡献可获专项奖励。

③　薪酬纳入工资总额 “单列统计、合并核算”，不占用内部职工工资额度，建立动态调整与退出约束机制。

最关键 10 个条款

1．第二条：适用范围为中央企业及各级子企业通过市场化方式选聘的专业技术人员、技能人员、管理人员等，不含政策性安置人员。

2．第三条：遵循市场导向、业绩挂钩、契约约束、动态调整原则，确保薪酬分配公平合规、激励有效。

3．第四条：企业与市场化用工签订薪酬协议，明确薪酬结构（基本工资 + 绩效工资 + 专项奖励）、支付标准、考核要求及调整规则。

4．第五条：薪酬水平依据同行业、同岗位市场薪酬价位确定，可通过第三方薪酬调查获取数据，确保与市场接轨。

5．第六条：绩效工资占比不低于 40%，考核结果分为优秀、合格、不合格三档，合格及以上按标准发放，不合格扣减或不发。

6．第七条：对完成重大项目、取得重大技术突破的市场化用工，发放专项奖励，奖励资金纳入工资总额单列核算，不占用常规薪酬额度。

7．第八条：薪酬纳入企业工资总额管理，实行 “单列统计、合并核算”，单独记录用工人数、薪酬总额，不占用内部职工工资额度。

8．第九条：建立薪酬动态调整机制，每年根据市场薪酬变化、企业经营状况及个人业绩评估调整，调整结果书面告知用工人员。

9．第十条：市场化用工连续两次考核不合格的，企业可解除劳动合同；离职时需结清薪酬，未兑现绩效按考核结果核算。

10．第十一条：中央企业需建立市场化用工薪酬管理台账，每季度向国资委报送用工人数、薪酬总额、考核结果等数据，接受专项检查。

关键突破

首次系统化规范中央企业市场化用工薪酬，确立协议薪酬核心模式，实现与内部职工薪酬分类管控，打通市场化人才薪酬引入通道，强化绩效激励与退出约束的闭环管理。

针对问题

解决市场化用工薪酬与市场脱节、激励约束不强、与内部薪酬体系衔接不畅、薪酬核算不规范、监管缺乏依据等问题。

13. 国有企业职工福利保障与薪酬衔接管理办法（人社部、财政部、国资委 2024.8 印发，人社部发〔2024〕57 号）

制度基本信息

发布单位为人力资源社会保障部、财政部、国务院国资委，2024 年 8 月 20 日印发，核心定位是厘清国有企业职工福利与薪酬边界，建立协同衔接机制，杜绝福利变相替代薪酬，防范合规风险，提升薪酬福利管理规范化水平。

核心要点

①　实行福利清单化管理，明确 4 类合规福利项目及标准，禁止超范围、超标准发放，推进货币化福利纳入工资总额。

②　建立福利与薪酬统筹机制，合规福利纳入工资总额或职工福利费分类核算，禁止以福利名义承担职工个人支出。

③　强化监督问责，将福利管理纳入审计与巡视巡察，对违规行为责令整改、追缴资金并问责责任人。

最关键 10 个条款

1．第二条：适用范围为全国各类国有企业，覆盖全体职工的福利保障与薪酬管理活动，含中央企业、地方国资监管企业及国有控股企业。

2．第三条：遵循依法合规、界限清晰、统筹兼顾、公开透明原则，确保福利与薪酬管理分离且协同。

3．第四条：明确合规福利范围，包括补偿性福利（丧葬补助、探亲假路费等）、救助性福利（困难职工补助等）、集体福利（体检、职工食堂等）及国家规定其他福利，禁止自行增设。

4．第五条：节日慰问品实行清单制，仅限春节、中秋等传统节日发放，年度总额不超过人均 1500 元，不得发放现金或购物卡。

5．第六条：货币化福利（如取暖费、交通补贴）全部纳入工资总额管理，与薪酬合并核算，不得在职工福利费中列支。

6．第七条：企业经济效益下降或亏损时，除国家另有规定外，不得新增福利项目或提高标准，需缩减福利支出的，优先降低集体福利水平。

7．第八条：禁止企业以福利名义承担职工个人支出（如物业费、子女教育费等），不得将企业产品 / 服务免费或低价提供给职工，确需提供的按市场价格交易。

8．第九条：合规福利支出中，集体福利设备设施管理费列入职工福利费，集体福利部门职工工资性收入纳入工资总额。

9．第十条：企业需公开福利政策、发放标准、支出明细，每年向职工代表大会报告福利管理情况，接受职工监督。

10．第十一条：对超范围、超标准发放福利的，责令限期整改，追缴违规资金；情节严重的，问责企业负责人及相关责任人，核减下一年度工资总额。

关键突破

首次清晰界定福利与薪酬的制度边界，建立 “清单管控 + 总额纳入 + 监督问责” 机制，实现福利管理标准化、透明化，从源头遏制福利变相发薪的违规行为。

针对问题

解决国企福利范围模糊、标准不统一、与薪酬边界不清、货币化福利未纳入工资总额、监管缺位导致的合规风险等问题。

14. 关于建立国有企业薪酬调查和信息发布制度的通知（人社部、国资委、财政部 2025.5 印发，人社部发〔2025〕30 号）

制度基本信息

发布单位为人力资源社会保障部、国务院国资委、财政部，2025 年 5 月 17 日印发，核心定位是构建全国统一的国企薪酬市场化定价支撑体系，通过精准采集、分析薪酬数据，引导企业科学确定薪酬水平，提升薪酬分配科学性与规范性。

核心要点

① 建立分职业、分技能等级的常态化薪酬调查机制，覆盖重点行业与关键岗位，每年开展一次全国性调查。

② 建设技能人才薪酬数据库，动态更新数据，定期发布分地区、分行业薪酬价位信息，为企业提供参考。

③ 强化调查结果应用，将薪酬数据作为企业薪酬制定、调整及国资监管的核心依据，建立数据质量核查与问责机制。

最关键 10 个条款

1．第二条：适用范围为全国各类国有企业，以及组织开展薪酬调查的各级人社、国资监管、财政部门，调查对象涵盖管理、专技、技能等各类岗位。

2．第三条：遵循客观公正、精准高效、分类施策、共享共用原则，确保调查数据真实、完整、可用。

3．第四条：人社部牵头组织全国国企薪酬调查，覆盖生产制造、能源、科技、交通等重点行业，国资委统筹中央企业数据填报，财政部负责资金保障。

4．第五条：调查内容包括分职业（工种）、分技能等级的薪酬水平（基本工资、绩效工资、津贴补贴）、薪酬结构、年度增长幅度及福利保障情况。

5．第六条：各地区结合产业特点，建立重点行业技能人才薪酬数据库，实现与国家数据库互联互通，动态更新数据。

6．第七条：每年第三季度，各地人社部门通过官网、政务平台发布本地区国企分职业、分技能等级薪酬价位（含高位值、中位值、低位值），统一数据统计口径。

7．第八条：国有企业制定或调整技能人才、核心管理人才薪酬标准时，需参考本地薪酬价位，中位值以上岗位薪酬不得低于市场中位水平。

8．第九条：国资监管部门将薪酬调查结果作为评估企业薪酬分配合理性的依据，对薪酬偏离市场水平过大的企业进行约谈提醒。

9．第十条：建立数据质量核查机制，对虚报、瞒报、漏报数据的企业，责令限期整改；整改不力的，纳入企业信用评价体系，核减工资总额。

10．第十一条：鼓励企业运用薪酬调查数据开展工资集体协商，特别是技能人才薪酬协商，推动工资分配向一线、艰苦岗位倾斜。

关键突破

首次建立全国统一的国企薪酬调查与信息发布制度化体系，实现薪酬数据按职业、技能等级精准细分，推动企业薪酬定价从 “经验判断” 向 “数据驱动” 转变，为市场化薪酬改革提供权威支撑。

针对问题

解决国企薪酬定价缺乏精准市场参考、行业间薪酬差异不清晰、技能人才薪酬定位模糊、薪酬数据碎片化且利用率低等问题。

15. 国有企业工资总额收付实现制管理暂行规定（财政部、国资委、人社部2025.2 印发，财资〔2025〕12 号）

制度基本信息

发布单位为财政部、国务院国资委、人力资源社会保障部，2025 年 2 月 1 日印发，自 2024 年 1 月 1 日起追溯执行，核心定位是规范国有企业工资总额核算与发放，推行收付实现制清算，杜绝通过权责发生制结转调节薪酬支出，增强薪酬分配透明度与合规性。

核心要点

① 工资总额实行收付实现制管理，当年预算额度必须当年全额发放完毕，不得结转至下一年度，取消权责发生制核算方式。

② 强化预算刚性约束，企业需严格执行年度工资总额预算，超预算支出需报监管部门审批，不得擅自调整。

③ 建立工资总额清算核查机制，年度终了 3 个月内完成清算，违规结转或超发的，核减下一年度预算并问责。

最关键 10 个条款

1．第二条：适用范围为全国各类中央及地方国有企业，涵盖工资总额的预算、核算、发放、清算全流程，含国有独资、控股及实际控制企业。

2．第三条：工资总额管理遵循收付实现制原则，以当年实际发放的工资性支出为核算依据，不认可权责发生制下的应付未付薪酬。

3．第四条：明确工资总额范围，包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴补贴等全部工资性支出，不含职工福利费、社保缴费、工会经费等。

4．第五条：企业需按年度编制工资总额预算，根据 “效益决定工资” 原则，结合经济效益、劳动生产率确定预算额度，报监管部门备案或核准。

5．第六条：当年工资总额预算额度必须在 12 月 31 日前全额发放完毕，未发放完毕的，视同放弃额度，不得结转至下一年度使用。

6．第七条：因特殊情况（如年底业绩核算延迟）需延迟发放的，需在 12月 20 日前报监管部门审批，延迟发放不得超过次年 1 月 31 日，且需纳入当年总额核算。

7．第八条：建立工资总额清算制度，年度终了 3 个月内，企业完成清算并报送监管部门，清算报告需包含实际发放金额、预算执行情况、差异原因。

8．第九条：对超预算发放或违规结转工资总额的企业，按超发或结转金额的1.5 倍核减下一年度工资总额预算，同时约谈企业负责人。

9．第十条：将工资总额管理合规性纳入企业绩效考核，与负责人薪酬挂钩，违规企业负责人当年绩效年薪扣减 10%-20%。

10．第十一条：监管部门每年开展工资总额专项检查，重点核查收付实现制执行情况，查处虚报、瞒报发放金额或违规结转等行为。

关键突破

首次在国企工资总额管理中全面推行收付实现制，打破传统权责发生制下的薪酬调节空间，强化预算刚性与清算问责，提升工资总额管理的规范性与透明度。

针对问题

解决工资总额核算不规范、通过权责发生制结转调节年度支出、预算执行弹性大、监管难以穿透、变相规避薪酬管控等问题。

16. 中央企业科技创新人才中长期激励专项指引（国资委、财政部、人社部2025.8 印发，国资发分配〔2025〕42 号）

制度基本信息

发布单位为国务院国资委、财政部、人力资源社会保障部，2025 年 8 月 15 日印发，核心定位是强化中央企业科技创新人才激励，丰富中长期激励工具，实现人才与企业长期价值绑定，支撑国家创新驱动发展战略，推动中央企业提升科技创新能力。

核心要点

① 扩容科技创新人才中长期激励工具包，涵盖股权、期权、限制性股票、项目跟投、超额利润分享等，优先支持科技型企业与战略新兴产业。、

② 明确激励对象聚焦核心技术团队、领军人才及重大项目负责人，激励额度可放宽至企业净利润的 15%，且不占用常规工资总额额度。

③ 建立激励与科技创新成效挂钩机制，以研发投入、专利转化、成果产业化等为考核指标，未达目标的收回未归属激励权益。

最关键 10 个条款

1.第二条：适用范围为中央企业及各级子企业，重点覆盖科技型企业、混改企业、战略新兴产业企业（如新一代信息技术、人工智能、生物技术等）。

2.第三条：遵循战略导向、精准激励、长期绑定、规范透明原则，确保激励与企业科技创新战略目标一致。

3.第四条：激励工具包包括股权、期权、限制性股票、岗位分红、项目分红、超额利润分享、项目跟投、科技成果转化收益分享等 8 类工具，企业可组合使用。

4.第五条：激励对象为核心技术研发人员、技术带头人、重大项目负责人、成果转化骨干等，科技型企业激励覆盖人数不低于研发人员总数的 30%。

5.第六条：激励额度上限放宽至企业净利润的 15%，其中科技型企业可再上浮 5%，激励资金纳入工资总额管理，但不占用常规薪酬额度。

6.第七条：上市公司推行股权激励或期权计划，锁定期不少于 3 年，分期解锁，解锁条件需包含研发投入增长率、专利数量、成果转化率等指标。

7.第八条：非上市公司推行项目分红或岗位分红，分红比例根据项目贡献确定，重大科技项目分红比例不超过项目净利润的 20%。

8.第九条：建立科技成果转化收益分享机制，转化收益扣除成本后，提取 10%-30% 用于奖励核心研发团队，直接计入当年薪酬发放。

9.第十条：激励对象离职、违纪违法或未达考核目标的，收回未归属的激励权益；成果转化失败且无正当理由的，追回已发放的部分奖励。

10.第十一条：中央企业需每年向国资委报送科技创新人才激励实施情况，包括激励人数、额度、成效等，监管部门定期评估并推广优秀案例。

关键突破

首次针对科技创新人才制定专项中长期激励指引，大幅放宽激励额度与工具限制，建立 “科技成果转化收益分享” 机制，实现激励与科技创新成效的深度绑定，激发核心研发人才创新动力。

针对问题

解决科技创新人才中长期激励覆盖不足、工具单一、额度受限、与研发成果脱节、核心人才流失等问题。

17. 国有企业境外派驻人员薪酬管理指引（国资委、财政部、人社部2025.10 印发，国资发国际〔2025〕55 号）

制度基本信息

发布单位为国务院国资委、财政部、人力资源社会保障部，2025 年 10 月 20 日印发，核心定位是规范国有企业境外派驻人员薪酬分配，建立与境外工作风险、艰苦程度、业绩贡献挂钩的差异化薪酬体系，保障境外人员合法权益，支撑企业国际化发展战略。

核心要点

① 实行 “基准薪酬 + 境外专项津贴 + 绩效奖励” 的差异化薪酬结构，按境外地区风险等级与艰苦程度设定津贴标准，动态调整。

② 强化境外薪酬保障，企业需为派驻人员购买商业保险、提供税收筹划服务，解决跨境薪酬支付与税务合规问题。

③ 建立薪酬与境外业绩挂钩机制，绩效奖励与项目目标、经营成效强绑定，风险地区派驻人员可获额外风险补贴。

最关键 10 个条款

1．第二条：适用范围为各类国有企业派驻境外（含港澳台地区）开展经营管理、技术服务、项目建设等工作的人员，派驻期限不少于 6 个月。

2．第三条：遵循风险匹配、艰苦倾斜、业绩导向、规范合规原则，确保薪酬水平与境外工作难度、风险程度相适应。

3．第四条：薪酬结构由基准薪酬（参照境内原岗位薪酬）、境外专项津贴、绩效奖励三部分组成，其中专项津贴占比不低于薪酬总额的 30%。

4．第五条：按境外地区风险等级（低、中、高）和艰苦程度（一般、较艰苦、极艰苦）划分 6 类区域，专项津贴标准分别为基准薪酬的 30%、50%、80%、100%、120%、150%。

5．第六条：高风险地区（如战乱、疫情高发区）派驻人员，额外发放风险补贴，每月不低于基准薪酬的 20%，且不纳入专项津贴核算。

6．第七条：绩效奖励与境外项目业绩（如营收、利润、项目进度）、合规经营情况挂钩，考核合格发放基准薪酬的 50%-100%，不合格不发。

7．第八条：企业需为派驻人员购买境外意外伤害保险、紧急医疗救援保险、绑架勒索保险等商业保险，费用单独列支，不纳入薪酬总额。

8．第九条：建立境外薪酬动态调整机制，每半年评估一次地区风险等级与艰苦程度，调整专项津贴标准；每年根据汇率波动、当地物价水平调整薪酬总额。

9．第十条：企业需提供跨境薪酬支付服务，可选择境内外分拆发放（境内发放基准薪酬，境外发放津贴与奖励），并协助派驻人员进行合法税收筹划。

10．第十一条：境外派驻人员任期结束后，绩效奖励未兑现部分需在 3 个月内结清；因违纪违法或重大失误被召回的，扣减未兑现绩效，追回违规发放的津贴。

关键突破

首次系统化规范国有企业境外派驻人员薪酬，建立基于风险与艰苦程度的差异化津贴体系，完善跨境薪酬保障与合规机制，实现境外薪酬管理与国际化运营需求的精准匹配。

针对问题

解决境外派驻人员薪酬标准不统一、风险与待遇不匹配、艰苦地区激励不足、薪酬支付与税务合规复杂、保障措施缺失等问题。

18. 中央企业乡村振兴帮扶人才薪酬激励办法（国资委、财政部2023.10 印发，国资发农〔2023〕79 号）

制度基本信息

发布单位为国务院国资委、财政部，2023 年 10 月 25 日印发，核心定位是强化中央企业乡村振兴帮扶人才激励保障，通过差异化薪酬政策引导人才向帮扶一线流动，提升帮扶工作实效，服务国家乡村振兴战略。

核心要点

① 设立乡村振兴帮扶专项津贴，按帮扶地区艰苦程度实行 3 档差异化补贴。② 帮扶期间薪酬待遇不低于原岗位水平，绩效评价予以倾斜，不得随意定为基本合格及以下。③ 帮扶经历与职务晋升、职称评定、中长期激励资格直接挂钩，同等条件下优先考虑。

最关键 10 个条款

1．第二条：适用范围为中央企业选派到县及以下乡村振兴帮扶地区开展工作的各类人员。

2．第三条：遵循保障优先、差异激励、注重实效的薪酬激励原则。

3．第四条：专项津贴按艰苦程度分档，每月分别为 3000 元、5000 元、8000 元，按月足额发放。

4．第五条：基本工资、绩效工资按原岗位标准足额发放，绩效评价实行倾斜政策。

5．第六条：帮扶期间交通、住宿、医疗等费用实报实销，不冲抵专项津贴。

6．第七条：成效显著者给予不低于 3 个月基本工资的专项奖励，纳入工资总额单列核算。

7．第八条：帮扶经历作为职务晋升、职称评定的重要参考，优先予以考虑。

8．第九条：核心帮扶人才中长期激励额度可放宽 10%-20%。

9．第十条：帮扶期限一般不少于 2 年，薪酬福利由派出企业全额承担。

10．第十一条：企业需建立薪酬激励台账，定期向国资委报送相关数据。

关键突破

首次针对乡村振兴帮扶人才制定专项薪酬激励政策，构建 “专项津贴 + 待遇保障 + 发展倾斜” 多元体系，实现激励与国家战略精准对接。

针对问题

解决帮扶地区条件艰苦、人才吸引力不足、激励保障不到位、工作积极性不高等问题。

薪酬分配改革是国有企业深化改革的重要组成部分，更是激发内生动力、实现可持续发展的关键抓手。我们梳理的近三年部委层面18 项核心政策，勾勒出国企薪酬分配从粗放管控向精准激励、向长期绑定、向多元协同转型的清晰脉络。

这些政策以问题为导向，针对性破解了技能人才价值不凸显、研发人才激励不足、市场化用工薪酬脱节、福利管理边界模糊等突出问题。

以制度为支撑，构建了工资总额与效益联动、绩效薪酬能增能减、中长期激励多元互补、合规监管全程覆盖的闭环体系。

以发展为目标，实现了薪酬分配与国家战略、企业发展、人才成长的深度契合，为国企在激烈市场竞争中吸引人才、留住人才、用好人才提供了坚实保障。

当前，国企改革正处于深化提升的关键阶段，薪酬分配机制仍需在实践中持续完善。

未来，国有企业需以这些核心政策为遵循，结合自身行业特点、发展阶段和战略需求，细化落实举措、优化操作流程，让薪酬激励真正成为推动科技创新、产业升级、提质增效的内生动能。

同时，需强化政策执行的刚性约束与动态评估，及时化解执行中的新问题、新挑战，确保薪酬分配改革红利充分释放。

愿我们的社会，越来越注重不让雷锋吃亏，不让付出者流泪的激励环境的打造，更愿意整个社会掀起让创新者富有起来，让改革者富有起来，让超常贡献者富有起来的高包容度激励环境。

还是那句话，冬天来了，春天还会远吗？

【全文完】